Na JT é cabível cautelar de protesto para interromper prescrição quinquenal - TRT 3ª Região

Empregado da Caixa Econômica Federal ajuizou Ação Cautelar de Protesto contra a sua empregadora e a Fundação dos Economiários da CEF (empresa de previdência privada), requerendo a declaração da interrupção da prescrição quinquenal para resguardar seu direito de ajuizar futura ação trabalhista em face dessas empresas, na defesa dos direitos decorrentes do contrato de trabalho. (Proc.  nº 01505-2012-129-03-00-7 )

A juíza Alessandra Junqueira Franco, em sua atuação na 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, deu razão ao trabalhador, registrando que a ação cautelar de protesto não necessita de defesa da parte contrária, sendo suficiente a análise da petição inicial. Por isso, não houve necessidade de citar as empresas. Para a magistrada, o protesto judicial é perfeitamente cabível na Justiça do Trabalho como medida garantidora do direito de ação, sendo medida eficaz para a interrupção da prescrição quinquenal, nos termos do Art. 202, I e II do Código Civil. A teor desse dispositivo, a interrupção da prescrição só poderá ocorrer uma vez, sendo: por despacho do juiz que ordenar a citação, "se o interessado a promover no prazo e na forma da lei processual", ou por protesto.

A magistrada registrou que, "da forma como foi proposta a ação, o trabalhador pretendeu resguardar seu direito de ajuizar, futuramente, reclamação trabalhista com o intuito de reivindicar os direitos decorrentes do vínculo de emprego. Tanto que ajuizou a ação cautelar de protesto contra a empresa para a qual trabalha e contra a empresa de previdência privada a ela atrelada. Assim, julgou procedente a ação e declarou a interrupção da prescrição quinquenal relativa ao contrato de trabalho do empregado da CEF. Não houve recurso e a decisão transitou em julgado."

Fonte: www.trt3.jus.br

Alteração Legislativa: Lei nº 12.873/13 e a possibilidade da concessão do salário/licença maternidade ao homem

DIREITO PREVIDENCIÁRIO:

A recente Lei nº 12.873/2013 publicada no dia 25 de outubro de 2013 trouxe alterações importantes para o ordenamento jurídico brasileiro.

Em matéria de direito previdenciário/trabalhista destaca-se:

1.       A possibilidade de concessão do benefício salário-maternidade, bem como da licença-maternidade, ao pai (segurado) em caso de falecimento da mãe.

2.      Possibilidade da concessão do benefício a companheiros homoafetivos.

→ Neste sentido foram alterados os seguintes artigos:

Na Lei nº 8.213/91:

• Art. 71-A, § 2º: Ressalvado o pagamento do salário-maternidade à mãe biológica e o disposto no art. 71-B, não poderá ser concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social.

• Art. 71-B: No caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as normas aplicáveis ao salário-maternidade.

§ 1º: O pagamento do benefício de que trata o caput deverá ser requerido até o último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário.

§ 2º: O benefício de que trata o caput será pago diretamente pela Previdência Social durante o período entre a data do óbito e o último dia do término do salário-maternidade originário e será calculado sobre:

I - a remuneração integral, para o empregado e trabalhador avulso;

II - o último salário-de-contribuição, para o empregado doméstico;

III - 1/12 (um doze avos) da soma dos 12 (doze) últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 (quinze) meses, para o contribuinte individual, facultativo e desempregado; e 

IV - o valor do salário mínimo, para o segurado especial.

§ 3º: Aplica-se o disposto neste artigo ao segurado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.

• Art. 71-C: A percepção do salário-maternidade, inclusive o previsto no art. 71-B, está condicionada ao afastamento do segurado do trabalho ou da atividade desempenhada, sob pena de suspensão do benefício.

Na CLT:

• Art 392-A, § 5º: A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.

• Art. 392-B: Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

• Art. 392-C: Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.

É revel a empresa que deixa de juntar carta de preposição no prazo

Quando o empregador não comparece em juízo para se defender, ele é considerado revel. Assim, ele é julgado à revelia (não comparecimento à audiência inicial para apresentação de defesa, o que leva a presumirem-se verdadeiros os fatos alegados pela parte contrária). Em um caso analisado pela 9ª Turma do TRT de Minas, a empregadora, uma empresa de telefonia, deixou de juntar, no prazo devido, a carta de preposição que habilitava a sua representante na audiência. Por essa razão, o juiz de 1º grau a considerou revel. 

Inconformada, a empresa recorreu, alegando que não deveria ter sido aplicada a ela a pena de confissão ficta (presunção de veracidade dos fatos alegados pela parte contrária) pela ausência da juntada de carta de preposição na audiência inicial, uma vez que não seriam colhidos os depoimentos das partes. Acrescentou que a irregularidade foi posteriormente suprida, já que o mesmo preposto compareceu à audiência de instrução. 

Mas os argumentos não foram acolhidos pelo juiz convocado Márcio José Zebende, relator do recurso. Ele esclareceu que a empresa descumpriu o prazo concedido pela juíza de 1º grau para apresentação da carta de preposição, na forma do artigo 13 do CPC. Por essa razão, configurou-se a ausência da própria parte no processo, por irregularidade processual, conforme registrou o magistrado. 

Assim, o relator considerou correta a decisão que declarou a revelia e aplicou a pena de confissão ficta, nos exatos moldes do artigo 844 da CLT. E, por fim, registrou que, contrariamente ao sugerido pela empregadora, não seria cabível o saneamento posterior do vício. 

Nesse cenário, o relator confirmou a revelia aplicada à empresa de telefonia, entendimento esse que foi acompanhado pelos demais julgadores da turma. 

( 0001104-68.2012.5.03.0108 RO ) . 

Fonte - TRT da 3ª Região.

eSocial

Folha de pagamento digital entra em vigor ao longo de 2014 e afeta todas as empresas do País

A partir de 2014, todas as empresas brasileiras terão de se adaptar ao eSocial. As exigências do novo sistema, também conhecido como folha de pagamento digital, ainda despertam muitas dúvidas de empreendedores e empresas de vários portes.

O melhor a fazer, segundo especialistas de consultorias, órgãos do governo envolvidos e empresas que já estão testando o sistema é procurar entender o eSocial agora e não deixar o problema para depois. Confira os principais pontos:

1) O que é o eSocial?

O eSocial (ou folha de pagamento digital), é a sigla para o Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, e faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), lançado em 2007.

2) Quais mudanças esse sistema traz?

O eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno funcionamento, o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e permitir que as empresas prestem as informações uma única vez. A transmissão será por meio eletrônico, evitando papelada. Assim, não será preciso, por exemplo, realizar múltiplos envios de informações ao INSS, ao Ministério do Trabalho ou ao Fisco, por exemplo. 

3) O eSocial será obrigatório?

Sim, o eSocial será obrigatório para todas as empresas do Brasil, qualquer que seja o porte - do Microempreendedor Individual (MEI), passando por pequenas, médias e grandes empresas.

4) Qual é o cronograma?

Primeiramente, a adequação ao eSocial seria exigida a todas as empresas a partir de janeiro de 2014, conforme publicado no Diário Oficial da União em 18 de julho deste ano.No entanto, o cronograma foi alterado e agora será progressivo de acordo com o porte da empresa.

Segundo a Receita Federal, no primeiro semestre de 2014, somente as grandes empresas (empresas em regime de lucro real, com faturamento maior que R$ 48 milhões) terão de se adequar, obrigatoriamente, à folha de pagamento digital. No segundo semestre do ano que vem será a vez dos microempreendedores individuais (MEIs), pequenos produtores rurais, empresas de lucro presumido (que têm faturamento anual de até R$ 48 milhões) e do Simples Nacional. 

De acordo com o coordenador de Sistemas da Atividade Fiscal da Receita Federal, Daniel Belmiro Fontes, a previsão é de que um novo ato normativo seja publicado até o início de novembro, oficializando esse novo cronograma. De qualquer maneira, a previsão é que em 2015 a transição para o eSocial seja finalizada.

5) Quais órgãos do governo estão envolvidos no projeto?

O projeto envolve a Receita Federal, a Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério da Previdência social, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a Caixa Econômica Federal. Dessa maneira, o eSocial abrange todas as informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas prestadas a esses órgãos. O Ministério do Planejamento também é parte do projeto, com a função de equalizar os interesses de todos as esferas envolvidas. 

6) Quais são os benefícios esperados?

O governo espera reduzir a burocracia para as empresas e facilitar a fiscalização das obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. 

Nove obrigações feitas mensalmente e anualmente pelas empresas para diversos órgãos (como os Caged, a Rais, a Dirf e a Gfip) serão substituídas por um único envio, diretamente para o sistema do eSocial. Nesse ambiente digital, os órgãos envolvidos acessarão as informações de seu interesse.

Como o eSocial irá integrar todas as informações sobre os funcionários, a análise e cruzamento de dados ficará mais fácil para o governo. Em outras palavras, haverá mais fiscalização.

7) Quais atividades serão afetadas?

São exemplos: cadastramento de trabalhadores, eventos trabalhistas diversos (como admissão, demissão, afastamento, aviso prévio, férias, comunicação de acidente de trabalho, mudança de salário, obrigações de medicina do trabalho, folha de pagamento, ações judiciais trabalhistas, retenções de contribuições previdenciárias), imposto de renda retido na fonte, informações sobre FGTS.

8) Como o eSocial vai funcionar?

O empregador poderá acessar o site www.esocial.gov.br para enviar os dados ou fazer uma conexão direta entre o software usado pela empresa com o sistema do eSocial. Após a verificação da integridade das informações, a Receita vai emitir um protocolo de recebimento e o enviará ao empregador.

9) O sistema do eSocial corre o risco de ficar sobrecarregado no dia do envio da folha de pagamento?

Juntas, todas as empresas brasileiras devem gerar e enviar 200 milhões de arquivos por mês, segundo a previsão da Receita Federal. A expectativa é de que 50% desse volume mensal seja enviado perto do dia de fechamento da folha pagamento. Com essa expectativa, a Receita Federal afirma que o sistema do eSocial está preparado tecnologicamente para receber esse volume de informações sem erros.

10) Por onde começar?

O primeiro passo será o cadastramento dos funcionários que têm contrato de trabalho ativo com a empresa. Assim, não haverá a necessidade de informar os dados de quem já saiu da empresa. O modelo de identificação será modificado, para evitar o cruzamento de diversos registro. As empresas serão identificadas somente pelo CNPJ e os trabalhadores pela dupla CPF e Número de Identificação Social (NIS), que pode ser o PIS/PASEP ou NIT. Por isso, é importante que as empresas comecem o processo revisando as informações cadastrais dos empregados, para evitar inconsistências. 

11) Dentro das empresas, qual departamento deverá cuidar da adequação ao eSocial?

A adequação ao eSocial envolve diversas áreas de uma empresa, entre elas: recursos humanos, tecnologia, fiscal, contábil, logística, folha de pagamento, medicina do trabalho e financeiro. Por isso, é importante que a própria direção das empresas entenda o impacto da mudança e incentive a criação de um grupo de trabalho que envolva responsáveis das diversas áreas. Será necessário realizar treinamentos e revisar rotinas de trabalho e também a maneira como os dados circulas dentro da empresa, segundo a sócia da área de outsourcing da Deloitte, Angela Castro. "É uma mudança cultural", diz.

13) Qual o prazo para envio das informações?

O eSocial não muda a lei atual. O envio dos dados obedecerá aos prazos determinados na legislação atual referente a cada evento trabalhista. A admissão ou demissão de um empregado, por exemplo, deverá ser informada assim que ocorrer. O trabalhador não poderá começar a trabalhar antes de o arquivo com a respectiva informação seja transmitido. Já a folha de pagamento deverá ter envio mensal, até o dia 7 do mês subsequente.

14) O que acontece se a empresa que não se adequar?

O eSocial não altera nenhuma legislação, e sim muda a forma de envio e apresentação dos dados aos agentes do governo. Se hoje a empresa só sofre fiscalização quando um fiscal da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para ver os registros dos trabalhadores, com o eSocial a fiscalização será automática. A empresa que não se adequar ao eSocial poderá sofrer as punições já previstas nas legislações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas

15) O que é o eSocial para o empregador doméstico?

O site do eSocial (www.esocial.gov.br) já está funcionando para os empregadores registrarem trabalhadores domésticos. Mas o cadastro ainda é opcional - só será obrigatório 120 dias após a regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013 (a PEC das Domésticas), que está na Câmara dos Deputados. 

Por enquanto, para acessar o modelo do empregador doméstico, é necessário primeiro criar um código de acesso, via CPF do empregador doméstico, data de nascimento e recibos das duas últimas declarações do Imposto de Renda ou título de eleitor.

Por ser opcional, o sistema hoje tem o cadastro de 45 mil empregadores domésticos. O número ainda baixo diante dos 2 milhões existes, segunda a Receita Federal.

 

Fonte: Agência Estado 

Reconvenção - Trabalhadora terá que pagar 80 mil à empresa (TRT da 23a Região)

Ex-empregada de posto combustível foi condenada a pagar 80 mil à sua ex-empregadora depois de propor Reclamação Trabalhista (Processo Pje – 0000452-86.2013.5.23.0001) pedindo horas extras e reflexos sobre pagamento “por fora”, além de verbas rescisória por rescisão indireta, e danos morais. 

A Empresa alegou que a ex-funcionária foi dispensa por justa por ter desviado dinheiro. Ela fraudava extratos bancários e manipulava os números para fazer desvio de valores.

Entre as provas trazida pela empresa consta um extrato bancário que mostra o lançamento de um cheque de R$ 41.900,00, registrado como sendo de R$ 31.900,00. E segundo o juiz Alex Fabiano de Souza, da 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá, as provas documentais trazida ao processo, caracterizam a justa causa, não deferindo nenhum dos pedidos da ex-empregada.

Reconvenção

Com a contestação, a empresa propôs também reconvenção, que é uma ação da reclamada contra a autora ,proposta nos mesmos autos. Juntou extratos, laudo pericial e outros documentos que comprovam os desvios efetuados na contabilidade, pedindo o ressarcimento. O juiz acatou os pedidos formulados na reconvenção e condenou a ex-empregada a pagar a quantia de R$ 80.400,00.

O valor da condenação foi atribuído provisoriamente, devendo ser ainda devidamente calculado.

Decisão de 1º grau, sujeita a recurso ao Tribunal. Fonte: www.trt23.jus.br

Acerca do fim da multa de 10% sobre o FGTS

Após a provação pela Câmara dos Deputados (03.07.2013) do projeto de LC nº 200/12 que visa a extinção da multa de 10% sobre os depósitos de FGTS (devidos quando da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, revertida ao fundo), a Presidenta vetou integralmente o projeto de lei, em 25.07.2013, argumentando a ausência da estimativa do impacto orçamentário.

Aguarda-se a apreciação pelo Congresso Nacional do veto presidencial.

TST divulga os novos valores do teto do depósito recursal

A partir de 01.08.2013 os novos valores alusivos aos limites de depósito recursal de que trata o artigo 899 da CLT, reajustados pela variação acumulada do INPC do IBGE, no período de julho de 2012 a junho de 2013, serão de: 

- R$ 7.058,11 no caso de interposição de Recurso Ordinário;

- R$ 14.116,21 no caso de interposição de Recurso de Revista, Embargos, Recurso Extraordinário e Recurso em Ação Rescisória.

Lei que garante estabilidade provisória da gestante reflete jurisprudência do TST

Após a alteração da S. 244, III do TST muitas vozes doutrinárias se manifestaram acerca da possibilidade de aumento da discriminação no ato de contratação de empregadas e trabalhadoras em geral. Alguns juízes, como por exemplo o MM. Erdman Ferreira da Cunha (3ª Vara de Uberlândia), discordando da edição da súmula, proferiram posteriormente decisões em sentido contrário, como pode ser acompanhado no processo nº 0001325-66.2012.5.03.0103, pendente da apreciação de RO pelo TRT da 3ª Região. 

Sexta feira, o Diário Oficial da União publicou a Lei nº 12.812/13, que acrescenta o artigo 391-A ao capítulo da proteção à maternidade, seção V, da CLT, nos seguintes termos:

"Art. 391-A, CLT: A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

A justificativa legal decorre do fato de que o aviso prévio, cumprido ou não, o integra o contrato de trabalho para todos os efeitos (artigo 487,§1º  da CLT).

O empregador que desrespeitar tal garantia irá arcar com a indenização pelo período integral da estabilidade prevista na Constituição Federal.

Fonte: www.tst.jus.br

Empregador deve fiscalizar e cobrar uso do EPI

Além de orientar sobre as normas de segurança no trabalho, o empregador deve exigir e fiscalizar o uso do EPI - Equipamento de Proteção Individual. Até porque, a recusa do empregado em utilizar o equipamento, não exime a culpa do empregador quanto aos danos causados ao trabalhador em eventual acidente. Foi nesse sentido a decisão da 8ª Turma do TRT-MG, ao confirmar a condenação de uma empresa de engenharia ao pagamento de danos morais e materiais a um empregado que perdeu a visão de um olho pela falta de uso dos óculos de proteção. 

Segundo as alegações do trabalhador, ao manusear o equipamento de sondagem, este lançou no ar detritos de pedra e aço que atingiram o seu olho direito, causando perda irreversível da visão. Já a ré atribuiu a culpa pelo acidente ao reclamante, alegando "conduta temerária" do empregado, que não estava usando os óculos de proteção no momento do acidente. Pela versão da empregadora, ele estava ocioso, em razão de defeito em seu equipamento, e aproximou-se de um colega para conversar, quando foi atingido por uma fagulha desprendida do material manuseado pelo colega. Afirmou que o reclamante foi advertido a não se aproximar do equipamento e assegurou que oferece aos empregados todos o EPIs necessários. 

Essa argumentação, no entanto, não favoreceu a ré, na visão da juíza relatora convocada, Ana Maria Amorim Rebouças. Para a magistrada, em caso de recusa de utilização dos EPIs por parte do empregado, o empregador pode aplicar penalidades que variam desde a advertência até a dispensa por justa causa, motivada por indisciplina ou insubordinação (artigo 482 letra "h" da CLT). "Portanto, não pode debitar ao trabalhador a culpa do acidente pela não utilização dos equipamentos de proteção individual, eis que é dever do empregador garantir o uso contínuo e correto dos equipamentos de proteção", pontuou. 

A perícia médica realizada no processo concluiu que o reclamante foi vítima de acidente de trabalho, tendo como consequência a perda total da acuidade visual do olho direito, o que levou à sua aposentadoria por invalidez. O laudo pericial também concluiu pelo dano estético. 

Segundo esclareceu a relatora, o artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal de 1988, impõe como dever do empregador reduzir os riscos inerentes ao trabalho e, entre as providências nesse sentido, está o fornecimento de EPI¿s e a garantia de utilização por parte do empregado, mediante fiscalização da empregadora. 

No caso, o encarregado da ré declarou que sempre "pede" para os empregados usarem os óculos. Para a magistrada, isso não é suficiente: "As normas que determinam o uso de equipamentos de proteção possuem feição de norma pública, uma vez que se destinam a proteger a saúde e integridade física do empregado. Assim, uso de Equipamentos de Proteção Individual não pode ser garantido por um 'simples pedido do empregador', eis que a garantia de uso constitui obrigação, nos termos da NR 06/MTE". 

Assim, o empregador tem a obrigação de orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação dos equipamentos de segurança. No caso, três testemunhas apresentadas pela reclamada não souberam informar se o reclamante foi devidamente treinado e orientado quanto ao uso dos EPI¿s, o que atrai a presunção de que não foram atendidas essas exigências legais. Foi o que concluiu a relatora, atribuindo a responsabilidade pelo acidente à reclamada que não zelou pelas reais condições de segurança do trabalho. 

Acompanhando esse entendimento, a Turma confirmou a sentença que condenou a ré ao pagamento de indenização por danos morais e estéticos, no valor de R$40.000,00, e indenização por danos materiais, correspondente a um salário do empregado acidentado caso continuasse em atividade. 

( 0002204-12.2012.5.03.0091 ED ) 

Fonte: site TRT da 3ª Região

Primeiro pagamento trabalhista com cartão de crédito é feito na 2ª VT da 8ª Região

O primeiro acordo trabalhista do Brasil utilizando cartão de crédito foi fechado na manhã desta terça-feira, 9, na 2ª Vara do Trabalho de Belém. O advogado do reclamado, Transcol Ltda., tilizou o próprio cartão de crédito, de bandeira Mastercard, para pagar em duas parcelas o acordo no valor de R$ 5 mil.

O pagamento de dívida trabalhista com cartão de crédito é o primeiro do Brasil porque a 8ª Região trabalhista, que abrange os estados do Pará e Amapá, é a pioneira no desenvolvimento desse mecanismo, em parceria com o Conselho Nacional de Justiça (CNJ), que visa facilitar e dar e mais segurança aos pagamentos feitos no âmbito da Justiça do Trabalho, e no Judiciário como um todo. Com o sucesso do projeto desenvolvido no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região, o mecanismo será levado a outras regiões trabalhistas e a todos os outros segmentos da Justiça. 

O pagamento com cartão é mais seguro para o reclamante porque a parte reclamada pode deixar de fazer o pagamento do depósito judicial na data acordada, ao passo que a utilização do cartão durante a audiência garante o pagamento para o reclamante e ainda evita qualquer possibilidade de multa ao reclamado por atraso no pagamento, que será feito pela operadora, independentemente de qualquer atraso no pagamento das faturas do cartão. 

Assim, o reclamante receberá o pagamento através da operadora do cartão em 30 dias a partir da data do acordo. O reclamado fez o pagamento sem juros do valor de R$ 3.325,00, passado no cartão em duas parcelas. “Para o reclamante a vantagem é o pagamento garantido daqui a 30 dias. Se o reclamado não pagar, a dívida será dele com o cartão”. 

Fonte: ASCOM TRT8 

Carimbo de cancelado sobre o contrato de trabalho na CTPS fere imagem do trabalhado

Para os meus alunos do 7º semestre...

"A Carteira de Trabalho e Previdência Social, a conhecida CTPS, é um documento fundamental para o trabalhador, pois nela fica registrada toda a vida funcional do empregado: os cargos que ocupou, os empregadores que teve, os locais onde trabalhou, a evolução salarial e da carreira, os períodos de férias que gozou. Enfim, quase um diário de toda a vida profissional e a memória viva do trabalhador. Cultivada como um cartão de visitas daquele que busca o emprego, a CTPS é mais do que isso: ao trazer todas as informações sobre os contratos de trabalho, ela possibilita ao empregado o reconhecimento de seus direitos trabalhistas e previdenciários. Disciplinada pelos artigos 13 a 56 da CLT, a Carteira de Trabalho foi introduzida no Brasil pelo Decreto 21.175, de 21 de março de 1932, antes mesmo de entrar em vigor a CLT, em 1943. No início, o uso da CTPS era facultativo, mas, atualmente, ela é obrigatória para o exercício de qualquer modalidade de trabalho regido pela legislação trabalhista. 

Exatamente pela importância que tem para o trabalhador, a integridade e o teor do documento mereceu atenção especial do legislador. O artigo 29 da CLT lista, em caráter taxativo, as anotações que podem ser feitas na carteira do trabalhador: nada mais que data de admissão, remuneração, cargo e condições especiais, se houver. E veda ao empregador, em seu parágrafo 4º, a anotação de informações desabonadoras sobre o empregado. Diante disso, a Justiça do Trabalho de Minas tem reconhecido a configuração de dano moral ao trabalhador nos casos em que o empregador faz na CTPS anotações não previstas na lei ou que podem ferir a imagem profissional do seu portador. 

Na Vara do Trabalho de Alfenas-MG, o juiz Frederico Leopoldo Pereira considerou ofensiva ao patrimônio moral da trabalhadora a anotação feita na carteira profissional dela: o empregador sobrepôs a palavra "cancelado", em diagonal, sobre toda a extensão da página onde estava o registro do contrato de trabalho da reclamante. "O artigo 29, da Carta de Vargas, suplementado pelos termos da Portaria Ministerial de nº 41/2007, estabelece o estreito estuário das anotações passíveis de lançamento no documento profissional dos trabalhadores", alertou o juiz, ressaltando que a anotação, da forma como efetuada, não está entre as previstas na lei. 

O magistrado lembrou que os usos e costumes em vários pontos do país, e em especial em Minas Gerais, fazem com que os empregadores rejeitem os candidatos a emprego cuja carteira profissional estampe uma anotação como essa, que soa como uma "espécie de nódoa" ou mácula na vida profissional: "De fato, principalmente porque não há nota explicativa para aquele tipo de lançamento, o trabalhador carrega a partir de então no principal documento de onde emerge a quase maioria dos direitos previstos na legislação social, verdadeiro estigma permeado pela perene desconfiança de terceiros de que o pretenso cancelamento do contrato de trabalho haja ocorrido por conta de alguma grave e ilícita conduta de seu portador". 

A defesa alegou que a nota de cancelamento visou apenas corrigir equívoco no registro do contrato, que apontou como empregadora a pessoa jurídica, quando deveria indicar como contratante a pessoa física e descrever o contrato de trabalho doméstico. Mas, para o juiz sentenciante, ainda que se admita a falta de malícia ou intenção de lesar, isso não basta para afastar a obrigação de indenizar pelos danos morais causados à empregada. Para ele, a ré extrapolou os limites da razoabilidade, pois, se pretendia apenas invalidar o registro equivocado, bastaria ter lançado nota explicativa no campo destinado às anotações gerais, com breve remissão na folha onde ocorreu o registro indesejado. "Praticada de forma anormal e sem motivo justificável, a conduta da reclamada provocou a quebra desnecessária do equilíbrio e harmonia das coisas, causando prejuízo que a ordem jurídica reputa indenizável", concluiu. 

Reconhecendo que o patrão agiu fora dos trilhos da legalidade, o que gerou, em consequência, o dano para a trabalhadora, o juiz entendeu desnecessária a prova específica do dano moral, que, nesse caso, é presumido, ensejando a reparação. Como bem lembrou o magistrado, o constrangimento da reclamante irá perdurar enquanto permanecer utilizável o documento profissional onde o réu lançou o carimbo desabonador. 

Considerando a gravidade, extensão e repercussão da falta, além dos efeitos pedagógicos da medida judicial, o juiz sentenciante arbitrou em R$1.000,00 o valor a indenização a ser paga à trabalhadora. Não houve recurso da decisão, que se encontra agora em fase de execução. 

(Proc. nº 01064-2012-086-03-00-0 ) . 

Fonte: site 3ª Região. 

Decreto nº 7.943/13

Foi publicado hoje no DOU o Decreto  nº 7.943/13. 

Tal decreto Institui a Política Nacional para os Trabalhadores Rurais Empregados, com a finalidade de fortalecer os direitos sociais e a proteção social  dos trabalhadores rurais empregados.

No art. 2^o, define o que é trabalhador rural nos seguintes termos: "considera-se trabalhador rural empregado a pessoa  física prestadora de serviços remunerados e de natureza não eventual a  empregador rural, sob a dependência deste, contratada por prazo indeterminado,  determinado e de curta duração".

Relativização da regra do Art. 651, § 3º da CLT

Sabe-se que a regra adotada pelo Art. 651 da CLT é a de que a competência para julgamento da Reclamação Trabalhista é a da vara do trabalho do último local da prestação de serviço. Tal dispositivo é muito criticado, pois muitas vezes prejudicial ao trabalhador, que se deslocou para aquela localidade apenas para executar o serviço.

Em inteligente decisão a 8ª Turma do TST deu “provimento ao recurso de revista do empregado da empresa Construções e Comércio Camargo Corrêa S/A para confirmar a competência da Vara Trabalhista de Carmópolis (SE) – comarca de residência do trabalhador que julgou a ação em primeira instância. O colegiado reformou decisão anterior do TRT da 20ª Região (SE) que havia declarado a incompetência daquela vara por não se tratar do local onde ocorreu a prestação de serviços, conforme expressa o parágrafo terceiro do artigo 651 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Segundo o entendimento da Turma, o posicionamento do TST tem apontado no sentido de declarar competente para o julgamento de determinadas demandas o foro do domicílio do reclamante, em observância aos princípios da proteção ao trabalhador e do acesso à Justiça.

Exceção de Incompetência: a Camargo Corrêa apresentou pedido de exceção de incompetência racione loci (em razão do local), almejando a declaração de incompetência da 1ª Vara do Trabalho de Carmópolis para julgamento da ação. “O reclamante nunca prestou serviços na comarca em que ajuizou a presente, mas sim na cidade de Porto Velho, sendo esta a comarca competente para processar e julgar o feito”, sustentou, alegando afronta ao artigo 651 da CLT.

O pleito da empresa foi rejeitado. A sentença considerou os princípios da proteção ao hipossuficiente e do amplo acesso à Justiça, levando em conta que o trabalhador não teria condições de se deslocar para Porto Velho (RO) – local em que ocorria a prestação de serviços – por se encontrar desempregado e sem ter recebido os direitos trabalhistas decorrentes da rescisão do contrato com a empresa. “Deste modo, não pode a limitação financeira do autor inviabilizar o seu direito constitucional de ação”, destaca.

O TRT-20, porém, deu razão à Camargo Corrêa ao julgar seu recurso.  O acórdão regional registrou que, “em que pese o juiz poder valer-se dos princípios protetivos do Direito do Trabalho, e da garantia do livre acesso ao Judiciário, preconizada constitucionalmente, devemos nos pautar, no caso, pelo respeito à legislação, visando à observação aos princípios da legalidade, do contraditório e da ampla defesa, estabelecidos também na Carta Magna, no artigo 5º, incisos II e LV”.

Com esse entendimento, a decisão se deu no sentido de não admitir-se o afastamento das disposições da CLT relacionadas à fixação da competência da Justiça do Trabalho pelo local da prestação dos serviços, sob pena de afronta aos princípios relacionados.

Assim, o TRT declarou a incompetência do juízo de origem e determinou a remessa do processo a uma das Varas do Trabalho de Porto Velho e, ainda, a nulidade das decisões prolatadas até então.

TST: O TST ao apreciar o recurso de revista do trabalhador, que foi julgado pela Oitava Turma. Para sustentar sua validade, a defesa apresentou, nos autos, decisão oriunda do TRT da 4ª Região (RS) cujo teor declara que a norma contida no artigo 651 da CLT deve ser interpretada à luz dos princípios da proteção e do livre acesso à Justiça, “não se mostrando razoável o deslocamento de parte hipossuficiente da relação de emprego para cidade distante do local de seu domicílio”.

A relatora do processo, ministra Dora Maria da Costa (foto), conheceu da matéria por divergência jurisprudencial. E no mérito deu provimento ao pleito do trabalhador, relacionando farta jurisprudência do TST em casos semelhantes, na qual se admite a propositura de ação trabalhista no foro de domicílio do empregado com vistas a garantir o acesso do trabalhador ao Judiciário, bem como possibilitar a ampla defesa do seu direito.

A Turma acompanhou a relatora à unanimidade para, reformando o acórdão regional, afastar a declaração de incompetência em razão do lugar, determinando o retorno dos autos ao TRT para que prossiga no exame do recurso ordinário da empresa, como entender de direito.

Processo: RR – 864-42.2011.5.20.0011

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

Lei nº 12.740/12 - Alteração do Art. 193 da CLT: Adicional de Periculosidade

"Em 10 de dezembro de 2012 foi publicada, pelo Diário Oficial da União, a Lei 12.740/12 que alterou o Art. 193 CLT, preceituando novas condições (sujeitos, formas de compensação e pagamento) relativas à concessão do adicional de periculosidade.
Anteriormente, salvo especificidades previstas em norma coletiva, faziam jus ao referido adicional de periculosidade — no percentual de 30% sobre o salário-base — os grupos de empregados que exerciam atividades de elevado risco, ou seja, decorrentes da exposição a explosivos, combustíveis ou contato com energia elétrica que representasse risco à integridade física. Cita-se, como exemplo, frentistas e operadores de manutenção da rede elétrica.
A partir de dezembro de 2012, a publicação da Lei 12.740/12 alterou de forma relevante a redação do mesmo artigo ao incluir o conceito de atividade perigosa no trabalho como sendo “segurança pessoal ou patrimonial que por sua natureza ou método de trabalho impliquem em acentuado risco do trabalhador a roubos ou outras espécies de violência”.
Para estas atividades e profissionais, foi estabelecido que o prestador de serviços desta natureza terá direito ao adicional de periculosidade de 30% sobre o seu salário básico, podendo este montante ser compensado com outros adicionais de mesma natureza, eventualmente, concedidos aos prestadores de serviço de segurança por meio de um instrumento de negociação coletiva (acordo coletivo).
Todavia, esta legislação permite questionamentos por parte das empresas quanto aos seus efeitos imediatos, na medida em que induz a necessidade de atuação pelo Ministério do Trabalho e Emprego para regular os aspectos importantes da aplicação deste adicional.
Além disso, no que tange à retroatividade, em virtude de sua natureza inovadora, a lei não pode abranger contratos de trabalho cuja vigência tenha se encerrado.  Em relação aos contratos de trabalho vigentes, seus efeitos no pior cenário devem ser aceitos a partir da data de sua publicação. Consequentemente, eventuais decisões administrativas e judiciais que determinem o pagamento do adicional de periculosidade a estes prestadores de serviços, terão efeitos retroativos somente até dezembro de 2012, se não entendida pelo Poder Judiciário como norma de eficácia contida, que depende de regulamentação.
Questão também a ser analisada é o impacto do adicional de periculosidade e seus reflexos na folha de pagamento dos empregadores. Tendo em vista que possui natureza salarial e integra o salário de contribuição. Portanto, passa a ser de responsabilidade do empregador o recolhimento dos encargos trabalhistas e sociais cabíveis, como por exemplo: INSS, IRPF, FGTS, entre outros, calculados sobre o valor pago à título de adicional de periculosidade.
Logo, haja vista as lacunas mencionadas, a lei trará período de turbulência nas relações do trabalho, porquanto suas omissões podem acarretar imprevisibilidade em relação ao pagamento do adicional de periculosidade e onerar de forma desproporcional a categoria patronal do setor de vigilância pessoal ou patrimonial, fazendo-se necessária análise criteriosa de sua aplicação. Há notícia de que foi constituído Grupo Técnico composto por auditores fiscais do trabalho, a fim de elaborar proposta de regulamentação das alterações legislativas ocorridas, como ação prioritária do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST)".

Autores: Rodrigo Takano  e Jorge Gonzaga Matsumoto 

Fonte: Revista Consultor Jurídico, de 23 de fevereiro de 2013.

Nova OJ trata de honorários em ação de danos morais iniciadas na Justiça Comum

"O Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho (DEJT) divulgou, na sexta-feira (1º), com republicação ontem (4) e hoje (5), o teor da Orientação Jurisprudencial nº 421 na Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, que trata de honorários advocatícios em ações de indenização por danos morais iniciadas na Justiça Comum (que detinha a competência sobre a matéria antes da promulgação da Emenda Constitucional nº 45/2004).

O texto integral da OJ 421 é o seguinte:

HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. AÇÃO DE INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E MATERIAIS DECORRENTES DE ACIDENTE DE TRABALHO OU DE DOENÇA PROFISSIONAL. AJUIZAMENTO PERANTE A JUSTIÇA COMUM ANTES DA PROMULGAÇÃO DA EMENDA CONSTITUCIONAL Nº 45/2004. POSTERIOR REMESSA DOS AUTOS À JUSTIÇA DO TRABALHO. ART. 20 DO CPC. INCIDÊNCIA.

A condenação em honorários advocatícios nos autos de ação de indenização por danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho ou de doença profissional, remetida à Justiça do Trabalho após ajuizamento na Justiça comum, antes da vigência da Emenda Constitucional nº 45/2004, decorre da mera sucumbência, nos termos do art. 20 do CPC, não se sujeitando aos requisitos da Lei nº 5.584/1970.

De acordo com o Regimento Interno do TST (artigo 167), a OJ 421 foi aprovada, no dia 4/12/2012, pela Comissão de Jurisprudência e Precedentes Normativos do TST, integrada pelos ministros Ives Gandra Filho, Brito Pereira e Alberto Bresciani.

As OJs, assim como as Súmulas do TST, não têm caráter vinculante e, portanto, não obrigam as instâncias inferiores a aplicá-las automaticamente. Elas refletem o entendimento sobre determinadas matérias predominante no TST, que tem como atribuição principal a uniformização da jurisprudência trabalhista no Brasil, e são aplicadas aos processos que chegam ao Tribunal".

(Carmem Feijó/MB)

Fonte: www.tst.jus.br