Convenção coletiva não pode suprimir horas itinerantes. Acompanhe a decisão.

TST decide no julgamento do RR nº 1195-80.2010.5.24.0000, que a Convenção coletiva não pode suprimir horas itinerantes. Acompanhe a decisão.
 

É possível, coletivamente, negociar e fixar uma estimativa diária, semanal ou mensal de horas referente ao tempo despendido no percurso da residência ao local de trabalho. No entanto, a negociação coletiva não pode suprimir o direito. Com esse entendimento, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformou acórdão regional e determinou o retorno dos autos à Vara do Trabalho de origem para que seja apurada a quantidade de horas itinerantes - ou in itinere - gastas por um empregado da Safi Brasil Energia S.A., empresa localizada no Mato Grosso do Sul.

O Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS) manteve a sentença que indeferiu o pedido do trabalhador para receber as horas itinerantes do período de 1º/5/2008 a 30/4/2009, por verificar que havia convenção coletiva eliminando a parcela. O TRT julgou válida a pactuação, considerando que não se tratava de direito indisponível e que deveria ser respeitada a vontade das partes. Ressaltou, ainda, que o sindicato, em contrapartida, havia conquistado outros benefícios para a categoria, elencados na cláusula que suprimia as horas itinerantes.

Inconformado com a decisão, o empregado recorreu ao TST. O ministro Mauricio Godinho Delgado, relator do recurso de revista julgado na Sexta Turma, explicou que a flexibilização quanto às horas in itinere por meio de norma coletiva era válida até 19/06/2001, com o advento da Lei 10.243/01. A partir daí, prevalece a norma legal. Segundo o relator, quando não existia lei imperativa, mas simples entendimento jurisprudencial - ou seja, a Súmula 90 do TST-, a flexibilização era ampla. No entanto, com o surgimento da lei, acrescentando dispositivos ao artigo 58 da CLT, não há como suprimir o direito.

O relator esclareceu que a jurisprudência do TST firmou entendimento no sentido de que, em relação às horas itinerantes, “é possível à negociação coletiva estipular um montante estimativo de horas diárias, semanais ou mensais, pacificando a controvérsia, principalmente em virtude de o próprio legislador ter instituído poderes maiores à negociação coletiva neste específico tema”. No entanto, frisou o ministro Godinho Delgado, “não é viável à negociação coletiva suprimir o direito, porém apenas fixar-lhe o montante numérico”.

A Sexta Turma acompanhou o voto do relator e deu provimento para condenar a empresa a pagar ao trabalhador as horas in itinere . 

Boas vindas

Queridos Alunos,

É com grande prazer que escrevo este "post" de boas vindas!!!

Hoje, inicia-se mais um semestre letivo do nosso curso acadêmico. Inicia-se novamente uma longa caminhada. Costumo dizer que o caminho pode ser árduo, mas a recompensa é gratificante!!!!

Juntos dividiremos muitos momentos, trocaremos informações e aprenderemos uns com os outros! Esse é o barato do direito!!! Essa troca de conhecimentos e informações é o que nos faz crescer como pessoas e como profissionais.

Este blog foi criado recentemente com a finalidade se ser apenas mais um dos instrumentos de pesquisa e apoio ao material didático que utilizamos em sala de aula.

Nele postarei: resumos, julgamentos recentes do TST e diversos TRT, questinários, peças processuais, etc. Diversas informações que podem ajudar vocês na preparação da matéria para provas futuras. 

Utilizem essa ferramenta, ela foi criada pensando em vocês!

Estarei sempre disposta a esclarecer qualquer dúvida. Contem comigo!!!!

Um forte abraço e uma excelente semana!!!

Prof. Vanessa Rocha

Estágio como mão-de-obra regular é fraude trabalhista

 Com previsão na lei nº 7.888/2008 o Estágio é  conceituado como "o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho que visa a preparação do jovem para o mercado de trabalho".
Acerca desse assunto, veja a reportagem publicada no site da procuradoria do trabalho (www.pgt.mpt.gov.br) sobre a contratação irregular de estagiários, e a descaracterização do estágio e configuração do vínculo empregatício.

Com a volta às aulas e o aumento da procura por estágios, estudantes, empresas e instituições de ensino devem estar atentos à regulamentação da atividade. Além da obrigatoriedade de benefícios como bolsa, vale-transporte, férias e carga horária reduzida, o estágio deve ter foco educativo, sob pena de caracterizar fraude à lei. O descumprimento dessas regras deve ser denunciado ao Ministério Público do Trabalho no Paraná (MPT-PR), que investiga as empresas irregulares e garante o direito do estagiário.

As irregularidades mais comuns são estágios que cumprem funções incompatíveis com a formação acadêmica do estudante ou substituem mão-de-obra regular. Há casos em que a empresa possui mais estagiários que empregados ou simplesmente não os possui. No entanto, há limites para a contratação de estagiários em relação ao quadro da empresa.

Algumas características devem ser respeitadas para que o estágio cumpra seus propósitos de aprendizagem. A duração máxima da atividade é de seis horas diárias para estudantes de ensino superior, educação profissional e ensino médio e de quatro horas para ensino especial e séries finais do ensino fundamental para jovens e adultos. É obrigatória a bolsa-auxílio, vale-transporte e férias remuneradas de 30 dias. O estagiário não tem vínculo empregatício com a empresa e a duração máxima da atividade é de dois anos.

A atividade não pode prejudicar a escolarização. A prioridade deve ser a formação do aluno e não a execução do trabalho. Para isso, deve ser realizada em setores de empresas e órgãos públicos que possibilitem a complementação do ensino. Suas atividades devem ser planejadas e executadas segundo os currículos, programas e calendários escolares das instituições de ensino, que devem acompanhá-las e avaliá-las.

A descaracterização do estágio obriga as empresas a reconhecerem o vínculo empregatício da função, com direito a anotação na Carteira de Trabalho e pagamento de todas as verbas trabalhistas. Em casos de reincidência, a empresa pode ser impedida de contratar novos estagiários.

As denúncias de irregularidades podem ser feitas pessoalmente, na sede no MPT-PR (Avenida Vicente Machado, 84) e em uma das oito Procuradorias do Trabalho nos municípios (Campo Mourão, Cascavel, Foz do Iguaçu, Guarapuava, Londrina, Maringá, Ponta Grossa, Umuarama), ou pelo site: www.prt9.mpt.gov.br

Cooperativa assume obrigações em acordo com MPT-RS

A Cooperativa dos Trabalhadores em Solda Industrial Ltda. firmou acordo com o Ministério Público do Trabalho no Rio Grande do Sul (MPT-RS). Após o pedido de antecipação dos efeitos de tutela de uma ação civil pública (ACP), feito pelo procurador do Trabalho Marcelo Goulart, dirigentes da cooperativa assumiram obrigações.

Dentre elas, a cooperativa não poderá fornecer, a terceiros, mão de obra de trabalhadores admitidos como sócios da cooperativa vinculada à atividade-fim dos tomadores. A sociedade também não deverá indicar trabalhadores para a execução de serviços em caráter pessoal, não eventual e oneroso, ou sob qualquer outra modalidade de vinculação que não seja a de emprego. A multa no caso de descumprimento desta obrigação é diária, no valor de R$ 10 mil por trabalhador fornecido. Os valores são reversíveis ao Fundo de Amparo do Trabalhador (FAT).

Os dirigentes, réus na ação, obrigam-se a abster-se de constituir, fomentar, administrar, gerenciar, ou integrar conselhos fiscais de sociedades cooperativas que tenham por objeto o fornecimento/locação de mão de obra, sob pena de pagamento de multa no valor de R$ 10 mil por trabalhador, também reversível ao FAT. Como reparação pelos danos causados aos direitos difusos e coletivos dos trabalhadores, os réus destinarão, solidariamente, o valor de R$ 5 mil ao FAT.

Fonte: www.pgt.mpt.gov.br

TRT4: Empresa é condenada por não respeitar intervalo mínimo de onze horas entre duas jornadas

A Solae do Brasil Indústria e Comércio de Alimentos terá que pagar horas extras a um ex-empregado que, em certas ocasiões, não teve intervalo mínimo de 11 horas entre duas jornadas. A decisão é da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul, confirmando sentença da Vara do Trabalho de Esteio, proferida pela Juíza Adriana Kunrath.

No recurso ao TRT-RS, a empresa alegou que já tinha pago essas horas como extraordinárias, nos dias seguintes às prorrogações da jornada. Achou, então, que não deveria pagar novamente. Porém, os desembargadores da 1ª Turma condenaram a reclamada a um novo pagamento sob o mesmo título. Desta vez, não pela prorrogação da jornada, e sim pela não-observância do intervalo mínimo de onze horas entre uma e outra. “Não tendo sido observado tal período de descanso, cabe a condenação ao pagamento das horas trabalhadas dentro do período de intervalo como jornada extraordinária, uma vez que não se configura mera infração administrativa, mas hipótese de desrespeito às normas de proteção e duração do trabalho previstas na CLT”, destacou a relatora do acórdão, Desembargadora Ione Salin Gonçalves.

RO 0143300-73.2007.5.04.0281

Fonte: www.trt4.jus.br

TST: Obrigado a vender férias por 5 anos, vigilante receberá pagamento em dobro

Com determinação expressa da empresa para que fossem vendidos os períodos de férias, um vigilante trabalhou durante cinco anos sem descanso. Ao examinar o recurso de revista do trabalhador, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que ele tem direito ao pagamento em dobro das férias não usufruídas. De 2002 a 2007, o empregado recebeu o salário do mês no qual deveria ter gozado as férias e também a remuneração relativa ao descanso anual, mas não lhe foi pago nenhuma vez o um terço a que fazia jus.

A decisão da Oitava Turma se baseou no artigo 134 da CLT, no qual é definida a concessão de férias, pelo empregador, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Segundo a ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso de revista, “se o trabalhador vendeu todos os períodos de férias por imposição da empresa, foi impedido de usufruir do descanso anual a que tinha direito”. Esse fato caracteriza violação direta ao artigo da CLT, esclarece a relatora, “pois o não gozo das férias infringe a finalidade do instituto, ou seja, a proteção à saúde física e mental do trabalhador”.

Contratado em fevereiro de 2002 pela EBV Empresa Brasileira de Vigilância Ltda. para prestar serviços ao município de Joinville, no estado de Santa Catarina, o trabalhador informou na reclamação que a EBV desistiu dos contratos feitos com o município de Joinville e que ele foi “abandonado à própria sorte, sem ter recebido sequer comunicação acerca da continuidade ou não dos serviços, tampouco as verbas rescisórias”.

O vigilante teve que pleitear na 5ª Vara do Trabalho de Joinville, além do FGTS e férias, o reconhecimento da dispensa sem justa causa e a anotação da data de cessação do contrato na carteira de trabalho. O juízo de primeira instância, então, condenou a empresa, e subsidiariamente o município, ao pagamento de várias parcelas, inclusive o terço de férias relativo aos períodos aquisitivos de 2002/2003, 2003/2004, 2004/2005, 2005/2006 e 2006/2007.

No entanto, nem a Vara do Trabalho, nem o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) atenderam ao pedido do pagamento em dobro pela venda obrigatória das férias, o que só foi obtido pelo trabalhador com o recurso ao TST. A Oitava Turma também deu provimento para deferir o pagamento da multa do artigo 467 da CLT. (RR - 170300-06.2008.5.12.0050)

Fonte: www.tst.jus.br

TRT3: Princípio da isonomia de salários não se confunde com equiparação salarial

Na 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia, o juiz titular Erdman Ferreira da Cunha examinou o pedido de diferenças salariais formulado por um engenheiro, que prestou serviços terceirizados para a Furnas Centrais Elétricas, exercendo as mesmas funções dos empregados concursados da sociedade de economia mista. Ao acolher o pedido do trabalhador, o magistrado esclareceu que a matéria não envolve a aplicação da equiparação salarial, que depende da identidade de empregadores, nos termos do artigo 461 da CLT. Na verdade, a medida visa à aplicação do princípio constitucional da isonomia, de modo a conferir tratamento salarial igualitário a empregados que trabalham na mesma função para o mesmo tomador de serviços, em situação de terceirização ilícita.

A sociedade de economia mista, que figurou como 1ª reclamada no processo, afirmou que somente não admitiu empregados por meio de concurso público em razão da proibição de contratação de pessoal durante o Programa Nacional de Desestatização, instituído pela Lei 9.491/97. Alegou, ainda, que, diante da proibição de admissão de pessoal próprio, viu-se obrigada a fazer contratações por meio de empresa prestadora de serviços. A realização de concurso público ocorreu somente em 2002 e em 2005. Portanto, conforme observou o juiz, não há dúvida quanto à atuação do engenheiro em atividade-fim da 1ª reclamada, bem como em relação ao fato de que Furnas possui empregados seus exercendo as mesmas funções do reclamante.

Nesse sentido, o julgador entende que a terceirização levada a efeito pela 1ª reclamada assume feições de terceirização ilícita, sendo devido o tratamento isonômico ao reclamante, bem como implica no reconhecimento da responsabilidade solidária das reclamadas. Outro aspecto relevante a ser ressaltado, segundo o juiz, é que o fato de o engenheiro não ter apontado paradigma e de ser empregado da prestadora de serviços, não traz nenhum impedimento à sua pretensão, já que não se trata de equiparação salarial, mas, sim, de aplicação do princípio constitucional da isonomia. O magistrado ressaltou ainda que as reclamadas não negaram a existência de diferenças salariais entre o engenheiro e os empregados de Furnas que exerceram funções idênticas àquelas desempenhadas por ele.

Com base nesse entendimento, o juiz sentenciante condenou as reclamadas, de forma solidária, ao pagamento das diferenças salariais postuladas, com reflexos em gratificações de férias, 13º salário e FGTS, além do pagamento de diferenças de horas extras e adicional de periculosidade pagos no curso do contrato de trabalho, em razão da integração da diferença salarial na base de cálculo dessas parcelas. As reclamadas responderão também pelo pagamento de participação nos lucros e adicional por tempo de serviço, nas mesmas bases e condições devidas aos empregados de Furnas. O recurso interposto pelas partes ainda será analisado pelo TRT mineiro.

( nº 01703-2009-103-03-00-2 )

Fonte: www.trt3.jus.br

Inalterabilidade contratual Lesiva e Primazia da Realidade

Relações de trabalho exigem cuidado com contrato

O mercado de trabalho passou por determinadas alterações conceituais nos últimos anos, as quais exigiram do trabalhador uma grande mudança de pensamento e comportamento, notadamente quanto ao modo de desempenhar as funções inerentes ao cargo para o qual fora inicialmente contratado.

Sob ponto de vista prático, o trabalhador passou a desempenhar uma quantidade maior de atividades, de modo a assumir novas responsabilidades, o que afastou a figura tradicional do empregado, ligada intimamente ao exercício de apenas uma função.

Neste contexto social, no qual a exigência do mercado padece de um empregado polivalente, observa-se um retorno às origens, semelhante ao sistema de trabalho praticado pelos servos, na Idade Média.

Pode-se inferir como algumas das recentes exigências do mercado de trabalho aos trabalhadores polivalentes: compreensão dos processos; capacidade de transferência de conhecimento; lógica de raciocínio; agilidade para antecipação e solução de problemas; conhecimento de línguas; dentre outras.

Entretanto, há que se ter bastante cuidado com as peculiaridades contratuais de um empregado que ao longo do pacto laboral adquiriu estas características, sob pena de a empresa efetuar uma desvirtuação do instituto e aumentar seu passivo trabalhista.

Registra-se que, via de regra, a configuração funcional de um empregado ocorre pelo contrato de trabalho, seja de forma expressa ou tácita, nos termos do artigo 442, da CLT, motivo pelo qual a função por ele exercida trata-se daquela constante de seu registro, e jamais por sua qualificação profissional.

Não obstante, um importante aspecto a ser observado pelas empresas é o princípio da primazia da realidade, pelo qual a função efetivamente exercida pelo empregado prevalece sobre a anotação alocada em sua carteira de trabalho e previdência social.

Tal princípio deve ser respeitado pelas empresas em razão da existência das figuras da equiparação salarial, desvio ou acúmulo de funções, dentre outras, as quais podem maximizar o custo operacional da companhia em uma eventual condenação judicial nesse sentido.

Vale frisar, ainda, que a inexistência de prova sobre eventual função exercida pelo empregado faz presumir que o trabalhador obrigou-se a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição social, conforme o disposto no artigo 456, da CLT.

Ademais, a regra basilar do Direito do Trabalho dispõe sobre a inalterabilidade do contrato de trabalho, o que se depreende pela simples análise do artigo 468, da CLT.

Assim, ao se considerar o cenário social atual e a evolução da organização profissional, percebe-se uma tendência natural de abrandamento da rigidez dos princípios que informam o Direito do Trabalho, notadamente o que consagra o protecionismo do trabalhador.

Nesse aspecto, a finalidade social da norma deve ser analisada sob a luz de conferir às empresas a possibilidade de ajustar a sua produção, postos e condições laborais às contingências rápidas e contínuas do sistema econômico social.

Diante disso, é de suma importância a adoção de medidas jurídico preventivas pelas empresas, a fim de que os empregados que ao longo do pacto laboral adquiriram as características de um trabalhador polivalente tenham seus direitos preservados, de modo a minimizar, inclusive, eventuais riscos existentes na distribuição de uma demanda judicial.
(Por Rafael Cenamo Juqueira)

Tempo para trocar uniforme conta como hora extra

A 8ª turma do TST entendeu que o tempo destinado à troca de uniforme deve ser remunerado como extraordinário, sendo inválido o acordo coletivo de trabalho que não considera esse período como tempo à disposição do empregador. Acompanhe a decisão:

Tempo gasto para trocar uniforme em empresa dá direito a horas extras. Foi o que entendeu a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reformar entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª região (SC). O caso analisado foi o de um ex-funcionário da Sadia.

O TRT considerou válido o argumento da empresa de que os minutos gastos com a troca de uniforme não constituem tempo de efetivo serviço. Isso porque foi acordado em instrumentos coletivos da categoria, que excluíram do cômputo da jornada de trabalho os sete minutos e trinta segundos iniciais e finais.

A decisão de segunda instância foi embasada no fato de que as partes claramente estabeleceram nos instrumentos vigentes que o tempo despendido na troca de uniforme não seria considerado efetivamente trabalhado. E ainda: como não há lei neste sentido, o TRT decidiu favoravelmente a empresa.

O empregado, por sua vez, pediu ao TST a reforma do acórdão regional. Argumentou que o tempo destinado à troca de uniforme (tempo médio diário de 14 minutos) deve ser remunerado como extraordinário. Segundo ele, é inválido o acordo coletivo de trabalho que não considera esse período como tempo à disposição do empregador.

A ministra Dora Maria da Costa, relatora do acórdão, deu razão ao trabalhador. Destacou o entendimento do TST, nos termos da Súmula 366, no sentido de que a troca de uniforme, o lanche e a higiene pessoal do empregado serão considerados tempo à disposição do empregador se o período exceder cinco minutos na entrada e cinco na saída do trabalho.

Para ela, a decisão regional deu-se em desacordo com a Súmula 366 do TST. Por unanimidade, a Turma conheceu do recurso do empregado e condenou a Sadia. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST

RR-86000-06.2009.5.12.0009

 Ainda nesse sentido: temos o entendimento do TRT da 4ª Região no julgamento do Processo nº 0157100-59.2009.5.04.0521, que entendeu que o tempo destinado à troca de uniforme é considerado horário de trabalho, condenando e empresa empregadora a pagar HE a um de seus ex-empregados. Acompanhe a notícia:

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) condenou uma empresa a pagar seis minutos diários a um ex-empregado pelo tempo gasto com a troca do uniforme. A decisão manteve sentença do primeiro grau, proferida pelo Juiz Marcelo Porto, da 1ª Vara do Trabalho de Erechim.

Em recurso, a reclamada admitiu que o autor despendia seis minutos para a troca do vestuário, antes do registro de entrada e após o registro de saída, mas não se conformou com a condenação. Porém, no entendimento do relator do acórdão, Desembargador Ricardo Carvalho Fraga, os minutos despendidos para cumprir determinação da empresa - no caso, a troca do uniforme -, antes e após os registros de jornada, devem ser considerados tempo à disposição do empregador e, assim, ser remunerados como jornada extraordinária. A Turma considerou, também, o fato de as trocas do uniforme terem ocorrido nas próprias dependências da empresa.

PS: Cabe recurso à decisão.

TRT/MT aprova Súmula sobre trabalho em ambiente resfriado

 

Em sessão realizada em 13 de dezembro de 2010, o Pleno do TRT de Mato Grosso aprovou a Súmula nº 6, que assegura aos trabalhadores em câmaras frigoríficas o direito de integrar como tempo de efetivo serviço o intervalo de repouso fixado na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT.

A decisão deu-se em julgamento dois Incidentes de Unificação da Jurisprudência (IUJ), um suscitado por um empregado de frigorífico e outro pelo desembargador Edson Bueno, que foi relator da matéria, conforme prevê o Regimento Interno do TRT.

Os incidentes de unificação foram provocados em razão da divergência que vinha ocorrendo entre as duas Turmas do Tribunal na interpretação do artigo 253 da CLT.

Na 2ª Turma havia o entendimento de que somente quem trabalha na câmaras frias teria direito ao intervalo de repouso, negando o direito a quem trabalha em outros ambientes resfriados artificialmente. Este entendimento da 2ª Turma no precedente citado (processo 00271008820085230096) foi esposado pela desembargadoras Maria Berenice e Beatriz Theodoro, sendo vencida a desembargadora Leila Calvo.

Já na 1ª Turma a interpretação da norma celetista é mais ampla, entendendo que tem direito ao repouso os trabalhadores que laborem em qualquer ambiente resfriado artificialmente nos níveis previstos no texto da lei. Ao julgar o tema no processo citado (01735003720095230096), a Turma, por unanimidade, fechou com este entendimento.

Para fundamentar seu entendimento no sentido da interpretação da 1ª Turma, da qual é integrante, o relator dos incidentes fez referência a uma Fundação vinculada ao Ministério do Trabalho, que elaborou uma tabela com base em normas internacionais que definem o regime de trabalho e descanso para ambientes de baixas temperaturas.

O desembargador Edson Bueno alegou ainda que além dos normativos "a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho sedimentou-se no sentido de que a interpretação do artigo 253 da CLT é ampliativa, convergindo todas as turmas para esse entendimento."

Levados a julgamento, os incidentes foram aprovados por maioria, tendo divergido as desembargadoras Maria Berenice e Beatriz Theodoro.
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SÚMULA N. 6

TRABALHO EM AMBIENTE ARTIFICIALMENTE FRIO. DIREITO AO INTERVALO FIXADO NO ART. 253, CAPUT, DA CLT. INTEGRAÇÃO DESTE INTERVALO NA JORNADA DE TRABALHO COMO TEMPO DE EFETIVO SERVIÇO.
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Processos IUJ-0043700-16.2010.5.23.0000 e IUJ-0043800-68.2010.5.23.0000

Precedentes:
TRT 23ª R. - 1ª Turma - TRT-RO-01735.2009.096.23.00-5 - Rel. Aguimar Peixoto -
TRT 23ª R. - 2ª Turma - TRT-RO-00271.2008.096.23.00-9 - Relª. Desa. Beatriz Theodoro -

Legislação citada

Artigo 476 do Código Processo Civil - Lei 5869/73

Art. 476. Compete a qualquer juiz, ao dar o voto na turma, câmara, ou grupo de câmaras, solicitar o pronunciamento prévio do tribunal acerca da interpretação do direito quando:

I - verificar que, a seu respeito, ocorre divergência;
II - no julgamento recorrido a interpretação for diversa da que Ihe haja dado outra turma, câmara, grupo de câmaras ou câmaras cíveis reunidas.
Parágrafo único. A parte poderá, ao arrazoar o recurso ou em petição avulsa, requerer, fundamentadamente, que o julgamento obedeça ao disposto neste artigo


Art. 110 - A. do Regimento Interno do TRT/MT
O incidente de uniformização de jurisprudência poderá ser suscitado por qualquer dos magistrados votantes na sessão, nas seguintes hipóteses:

I- nos julgamentos em que o Tribunal Pleno funcionar com a participação
de seis ou mais de seus membros titulares e estiver sendo proferida a decisão divergente de outra anterior do mesmo Tribunal, tomada esta com qualquer composição; e

II - quando houver divergência entre julgados dos órgãos do Tribunal com relação ao julgamento de determinada matéria.

Artigo 253 do Consolidação das Leis do Trabalho - Decreto-lei 5452/43

Art. 253 - Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

Parágrafo único - Considera-se artificialmente frio, para os fins do presente artigo, o que for inferior, nas primeira, segunda e terceira zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, a 15º (quinze graus), na quarta zona a 12º (doze graus), e nas quinta, sexta e sétima zonas a 10º (dez graus).

(Ademar Adams)

Fonte: www.trt23.jus.br

TST: Atividade comercial em feriado depende de autorização de norma coletiva

Vale inclusive para supermercados e empresas que comercializem alimentos perecíveis a lei que determina que o funcionamento aos feriados do comércio em geral depende de autorização em convenção coletiva de trabalho e cumprimento de legislação municipal. Com esse entendimento, a Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou que as empresas Adição Distribuição Express Ltda. e Comercial de Alimentos SBH Ltda., de Pará de Minas (MG), não poderão mais exigir, sem que haja autorização prevista em norma coletiva de trabalho, que seus empregados trabalhem aos feriados.

A controvérsia teve início com a ação do Sindicato dos Empregados no Comércio de Pará de Minas, pleiteando que as empresas fossem proibidas de abrir aos feriados. O sindicato alegou que a Lei 11.603/2007 somente permite o exercício da atividade comercial quando há autorização em norma coletiva e em lei municipal. Na primeira instância, o pedido dos trabalhadores foi atendido.

Interesse público

A Adição Distribuição e a SBH, então, recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que modificou a sentença, por considerar que as empresas, ao comercializarem alimentos perecíveis - atividade necessária à população em geral -, são destinatárias de norma especial, contida no Decreto 27.048/1949. Por essa razão, seu funcionamento aos domingos e feriados não está regulamentado pela Lei 10.101/2000 com as alterações da Lei 11.603/2007, que, segundo o TRT, diz respeito ao funcionamento do comércio varejista em geral.

Porém, em relação ao comércio de gêneros alimentícios de primeira necessidade, o TRT julgou que é um ramo regido por norma especial - a Lei 605/1949 e seu regulamento. O artigo 8º dessa lei autoriza o trabalho nos dias de feriados civis e religiosos, nos casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas. O Decreto 27.048/49, ao regulamentar a Lei 605/1949, discriminou as atividades que seriam permitidas nos dias de repouso, para atendimento do interesse público.

As atividades comerciais com permissão para funcionamento aos domingos e feriados, listadas no decreto, são as dos varejistas de peixe, de carnes frescas e caça, de frutas e verduras, de aves e ovos; venda de pão e biscoitos; varejistas de produtos farmacêuticos; flores e coroas; barbearias; postos de gasolina; locadores de bicicletas e similares; hotéis, restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias; hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios; casas de diversões (inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago); limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura; feiras livres e mercados, inclusive os transportes inerentes; porteiros e cabineiros de edifícios residenciais; e serviços de propaganda aos domingos.

O Tribunal Regional entendeu que “a intenção do legislador, quando autorizou o funcionamento do comércio de gêneros alimentícios de primeira necessidade, foi a de resguardar o interesse público. Por isso mesmo não é razoável sustentar que a regra contida na Lei 605/1949 e seu regulamento tivesse sido revogada pela Lei 10.101/2000”. Ressaltou, ainda, que a autorização da Lei 605/1949 também inclui o funcionamento de hospitais e serviços funerários, “não se concebendo a possibilidade do fechamento desse tipo de estabelecimento aos domingos e feriados”.

TST

Após a decisão do Tribunal de Minas Gerais, o sindicato dos trabalhadores recorreu ao TST. Para a ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso de revista, prevalece a aplicação do artigo 6º-A da Lei 10.101/2000, que trata do trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, permitindo o funcionamento de estabelecimentos, como supermercados, em feriados, mediante autorização em norma coletiva de trabalho e observada a legislação municipal. De acordo com a relatora, a Lei 605/1949, ao dispor sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados, é “de índole mais genérica”.

A ministra ressaltou que, apesar de não ignorar a realidade, quanto à urgência do atendimento às necessidades da população em dias de feriados, “não se pode também olvidar a realidade do trabalhador, compelido a laborar em feriados civis ou religiosos, sendo inconcebível admitir que uma lei datada de dezembro de 2007 seja solenemente relegada”. Além disso, a relatora acrescentou que o TST já proferiu decisões nesse mesmo sentido, e citou precedentes de relatoria dos ministros Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Aloysio Corrêa da Veiga, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi (atual presidente da Oitava Turma) e Rosa Maria Weber.

Ao julgar o recurso de revista, então, a Oitava Turma, por maioria, modificou o entendimento regional e restabeleceu a sentença, julgando procedente a ação do sindicato, determinando às empresas a obrigação de se absterem de exigir ou receber trabalho de seus empregados, no todo ou em parte, nos feriados, sem autorização prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. O voto divergente foi do ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, que não conhecia do recurso, entendendo ser possível o trabalho em feriados nas duas empresas.
(RR - 30600-61.2008.5.03.0148)

Fonte: www.tst.jus.br

TRT4: Adicional referente a trabalho em finais de semana deve ser mantido mesmo após suspensão das atividades aos sábados

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) condenou a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos a incorporar à remuneração de um carteiro o adicional de 15% referente a trabalho nos finais de semana. A vantagem é prevista em acordo coletivo para empregados com jornada de 44 horas semanais, que trabalham aos sábados. Porém, o autor parou de trabalhar neste dia e deixou de ganhar o adicional que recebeu por sete anos.

No primeiro grau, a Juíza Lina Gorczevski, da 8ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, indeferiu o pedido. A Magistrada julgou lícita a supressão do valor, pois a condição para manutenção do benefício era o desempenho do trabalho aos finais de semana. Não conformado, o autor recorreu. A 8ª Turma do TRT-RS reformou a sentença, condenando os Correios a pagar o adicional de forma retroativa, com os devidos reflexos em outras parcelas.

Segundo o relator do acórdão, Desembargador Denis Marcelo de Lima Molarinho, o adicional não poderia ter sido suprimido unilateralmente pelo empregador, mesmo com a cessação de trabalho aos sábados. No entendimento do Magistrado, a supressão seria uma afronta ao princípio da estabilidade financeira e aos artigos 7º da Constituição Federal (inciso VI) e 468 da CLT.

O relator destacou que a alteração unilateral do contrato de trabalho somente é válida se não atingir cláusulas contratuais e não desrespeitar normas jurídicas. “No caso, o pagamento de um percentual sobre o salário-base, decorrente das horas habitualmente trabalhadas nos finais de semana, fez com que essa parcela se incorporasse ao salário do reclamante, pelo menos enquanto vigem os acordos coletivos de trabalho que a estipulam. Dessa forma, sua supressão, por ato unilateral do empregador, implica alteração contratual ilícita, em violação à norma do art. 468 da CLT”, cita o acórdão.

Cabe recurso da decisão.

RO 0000268-48.2010.5.04.0008

Fonte: www.trt4.jus.br

Empregador deve provar opção ou não por benefício

O atual entendimento do TSt no julgamento do RR nº 54500-28.2005.5.04.0382 é de que é o empregador quem deve comprovar que não está obrigado a conceder o benefício do vale-transporte, seja porque providenciou transporte alternativo ou porque o próprio trabalhador abriu mão do direito.

O entendimento é da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que analisou Recurso de Revista sobre o assunto. O relator do caso foi o ministro Vieira de Mello Filho.
No caso, a Calçados Bibi foi condenada pela Justiça do Trabalho gaúcha a pagar a um ex-empregado indenização correspondente ao valor investido em transporte coletivo no caminho de sua residência até o trabalho e vice-versa. O trabalhador gastou R$ 2 por dia, de maio de 2001 a maio de 2002. A empresa alegou que o empregado não preencheu os requisitos para a obtenção do benefício. Não obteve sucesso.
O benefício do vale-transporte foi instituído pela Lei 7.418, de 1985. A previsão é de que o empregador, pessoa física ou jurídica, deve antecipar o benefício ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, por meio de transporte público coletivo.
A matéria é regulamentada pelo Decreto 95.247, de 1987. De acordo com ele, o empregador fica desobrigado de conceder o vale-transporte se proporcionar, por meios próprios ou contratados, o deslocamento dos seus trabalhadores. Em contrapartida, caso o trabalhador opte por receber o benefício, ele precisa informar o endereço residencial e os transportes adequados ao seu deslocamento.
Assim, acredita o ministro Vieira, a legislação trabalhista criou um direito para os trabalhadores e uma obrigação para os empregadores. Em sua avaliação, compete ao empregador guardar as informações prestadas pelo empregado acerca da concessão do vale-transporte para posterior utilização como meio de prova em eventual reclamação trabalhista.

Com informações da Assessoria de Comunicação do TST.

TRT3: Aprovação em concurso público dentro do número de vagas anunciadas gera direito à nomeação

Na discussão que envolve o direito de nomeação de candidatos aprovados em concurso público no regime celetista, a maioria dos magistrados que atuam na Justiça do Trabalho mineira têm entendido que, uma vez publicado o número de vagas no edital, o candidato aprovado dentro desse limite tem direito à nomeação. Isso porque a nomeação dos aprovados é um ato vinculado, ou seja, a lei estabelece que, preenchidas certas condições, a Administração Pública deve agir de determinada forma, sem liberdade de escolha. As regras do edital de concurso público vinculam tanto o concursando quanto o ente público que o lançou. Ao anunciar publicamente a existência de uma vaga para determinado cargo efetivo, abrindo concurso com a finalidade de preenchê-la, a Administração Pública obriga-se a nomear o candidato aprovado e classificado em 1º lugar. Nessa circunstância, não ocorre mera expectativa de direito à nomeação, mas sim direito subjetivo a ela. Ao julgar uma ação que versava sobre a matéria, ajuizada perante a Vara do Trabalho de Aimorés, o juiz titular Leonardo Passos Ferreira adotou esse posicionamento.

De acordo com os dados do processo, o reclamante foi aprovado em 2º lugar para o cargo de Operador de ETA (Estação de Tratamento de Água), no concurso público realizado pelo SAAE ¿ Serviço Autônomo de Água e Esgoto. No edital do concurso havia a previsão de uma vaga para o cargo de Operador de ETA, que não foi preenchida. O 1º classificado no concurso, através de declaração devidamente assinada, desistiu expressamente da vaga antes de ser nomeado. Segundo a tese da autarquia municipal, o reclamante não tem direito à nomeação, pois o edital previa apenas uma vaga e ele foi aprovado em 2º lugar, sendo que o 1º colocado no concurso não poderia desistir de sua nomeação, porque sequer foi nomeado. A reclamada acrescentou ainda que a data de nomeação de candidatos aprovados em concurso público fica a critério da Administração, de acordo com a conveniência e oportunidade administrativa. Portanto, o reclamante, no entender da autarquia, teria apenas mera expectativa de direito.

Discordando desses argumentos, o juiz ressaltou que, se a autarquia previu expressamente no edital do concurso a existência de uma vaga para o cargo de operador de ETA, ficou evidenciada, naquele momento, a sua necessidade de um empregado que exercesse essa função, ou seja, a publicação do edital com o anúncio da vaga já foi suficiente para demonstrar a necessidade e a conveniência do provimento do cargo. A partir de então, o ente público se vincula a seu ato, isto é, tem que preencher a vaga que expressamente declarou existir em seus quadros. Na visão do julgador, a omissão da autarquia em nomear um candidato, agora posicionado em 1º lugar, é ilegal e ofensiva à moralidade administrativa.

Como o candidato aprovado em 1º lugar desistiu da sua nomeação no dia 14/07/2009, o magistrado entende que, a partir do dia seguinte a essa data, o reclamante passou a ser o primeiro na lista para nomeação. Por esses fundamentos, o juiz sentenciante, acolhendo o pedido formulado pelo trabalhador, determinou a nomeação do mesmo para o cargo de operador de ETA, bem como condenou a autarquia ao pagamento de uma indenização correspondente à remuneração mensal do cargo, para cada período de 30 dias, a partir de 15/07/2009, até a efetiva nomeação do concursado. A sentença foi confirmada pelo TRT mineiro.
( nº 00392-2009-045-03-00-8 )

Fonte: www.trt3.jus.br

1ª Turma do TRT da 3ª Região (MG) reconhece vínculo de emprego doméstico entre fazendeiro e esposa do caseiro no julgamento do RO nº 00544-2009-098-03-00-8

1ª Turma do TRT da 3ª Região (MG) reconhece vínculo de emprego doméstico entre fazendeiro e esposa do caseiro no julgamento do RO nº 00544-2009-098-03-00-8

Acompanhando o voto do desembargador Marcus Moura Ferreira, a 1a Turma do TRT-MG, por unanimidade, modificou a sentença e reconheceu a relação de emprego doméstico entre a esposa de um caseiro e o dono da fazenda. Ao contrário da juíza de 1o Grau, a Turma entendeu que, além da existência dos requisitos característicos do vínculo de emprego, foi comprovado também o pagamento de salários à trabalhadora, ainda que por via indireta.

A reclamante afirmou que, embora somente o seu marido tenha sido contratado formalmente pelo empregador, ela era obrigada a trabalhar na casa da fazenda, mas não recebia pagamento em dinheiro. As testemunhas declararam que a esposa do caseiro trabalhava com regularidade, cuidando da casa, lavando e cozinhando para o filho do fazendeiro, que permanecia na propriedade de quinze a vinte dias por mês.

Para o relator, ficou demonstrado que o trabalho da reclamante era pessoal, não eventual e subordinado. Com relação à onerosidade, o desembargador destacou que, apesar de a trabalhadora ter pedido o pagamento de todos os salários do período, sob a alegação de nunca os ter recebido, ela declarou que o seu marido lhe dava meio salário mínimo, por mês. Mas é claro que o trabalho da reclamante não beneficiava o marido, e sim, o reclamado. Pelo contrário, o marido se via privado da presença da esposa em casa, quando ela trabalhava na casa da fazenda.

O desembargador ressaltou que não há dúvida de que o pagamento pelos serviços prestados pela reclamante era realizado de forma indireta, repassado por seu marido, que era formalmente contratado. A simples afirmação do reclamado, de que nunca deu ordens à trabalhadora, não descaracteriza o vínculo de emprego, uma vez que era ela quem cozinhava, lavava a roupa e cuidava da casa. ¿Refriso que, como o trabalho da reclamante não revertia em favor do marido, mas dos reclamados, não havia qualquer razão para que aquele pagasse salário à reclamante, a não ser como um estratagema dos reclamados para furtarem-se ao cumprimento de suas obrigações trabalhistas. Por isso, também a onerosidade encontra-se presente no caso, ainda que por vias indiretas¿- concluiu o magistrado, reconhecendo a relação de emprego e determinando o retorno do processo à Vara do trabalho de origem, para julgamento dos demais pedidos.

TST: IR é devido sobre o total da dívida trabalhista reconhecida em juízo

TST: IR é devido sobre o total da dívida trabalhista reconhecida em juízo

A Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho isentou o Banco Banestado do pagamento de indenização a ex-empregada decorrente de eventuais diferenças no valor de imposto de renda a ser recolhido pela trabalhadora. Em decisão unânime, a SDI-1 acompanhou voto do relator dos embargos da empresa, ministro Lelio Bentes Corrêa.

O relator explicou que a incidência do imposto de renda sobre o total da dívida trabalhista reconhecida em juízo é determinada por lei, sendo impossível atribuir prática de ato ilícito ao empregador por efetuar o recolhimento do tributo devido pela empregada. Além do mais, não há previsão legal que sustente o pedido de indenização da trabalhadora por eventuais diferenças constatadas entre o valor do imposto de renda decorrente de condenação judicial e o que seria devido caso as parcelas trabalhistas tivessem sido pagas no momento certo.

O Tribunal do Trabalho do Paraná (9ª Região) tinha condenado o banco a pagar indenização pelos prejuízos causados à empregada na apuração dos valores a serem recolhidos de imposto de renda. Para o TRT, se as quantias devidas pelo empregador tivessem sido quitadas nas épocas próprias, os descontos seriam menores, logo a atitude da empresa provocara dano ao patrimônio da empregada.

No recurso de revista apresentado pelo banco ao TST, a discussão sobre o cabimento de indenização à trabalhadora em decorrência da retenção do imposto de renda sobre o valor total dos créditos oriundos de condenação judicial nem chegou a acontecer na Segunda Turma. O colegiado concluiu que não estavam presentes os requisitos do artigo 896 da CLT para autorizar o julgamento do mérito do recurso.

Na SDI-1, o banco alegou que não havia base jurídica para imputar somente ao empregador o encargo de proceder ao recolhimento do imposto de renda e, menos ainda, o dever de indenizar a trabalhadora. A empregada, por sua vez, insistiu na tese de que, se os créditos salariais tivessem sido pagos no tempo certo, o encargo tributário seria menor (alíquota menor) – daí a obrigação do banco de indenizar.

Contudo, o ministro Lelio Bentes esclareceu que a responsabilidade civil (objetiva ou subjetiva) pressupõe a configuração da prática de ato ilícito que ocasione dano a terceiro (nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil). Na hipótese, como a conduta do banco não contrariou o ordenamento jurídico ao efetuar o recolhimento do imposto de renda sobre o valor total da condenação, descabe qualquer pedido de indenização.

Segundo o relator, ainda que seja razoável a alegação de prejuízo sofrido pela empregada (dano patrimonial), não existe responsabilidade civil do empregador e a ocorrência de ato ilícito no caso, pois a incidência do imposto de renda sobre o valor total fixado em sentença condenatória é prevista em lei.

O desconto fiscal tem por fato gerador a existência de sentença condenatória e a disponibilidade para a trabalhadora dos valores definidos. Desse modo, afirmou o ministro Lelio, quando a lei determina que o tributo seja retido na fonte, deixa claro que a incidência ocorrerá sobre a totalidade da quantia recebida. Por conseqüência, a contribuição a encargo do trabalhador deve ser retida pelo empregador – exatamente como havia feito o banco.

Por fim, o relator destacou que os juros de mora e a correção monetária têm caráter indenizatório, porque são equiparados a perdas e danos, conforme o artigo 404 do Código Civil, o que significa que essas parcelas não sofrem a incidência da contribuição fiscal.

A decisão da SDI-1 foi unânime com ressalva de entendimento do ministro Augusto César Leite de Carvalho. (RR-1255600-30.2002.5.09.0011)

Fonte: www.tst.jus.br

Prorrogação do contrato de experiência deve ser anotada na CTPS

Prorrogação do contrato de experiência deve ser anotada na CTPS

O contrato de experiência pode abranger vários períodos (por exemplo, 30, 45, 60 dias). Entretanto, o período de experiência pode ser renovado somente uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias. Ao uma julgar uma ação trabalhista ajuizada perante a Vara do Trabalho de Curvelo, a juíza titular Vanda Lúcia Horta Moreira adotou esses fundamentos para acolher o pedido formulado por um pedreiro e condenar o reclamado ao pagamento das verbas rescisórias típicas do contrato sem prazo determinado.

No caso, o reclamante alegou que foi admitido como pedreiro em 01/03/2010, mediante contrato de experiência de 45 dias, e dispensado, sem justa causa, em 13/05/2010, após o término do seu contrato, não prorrogado pelo reclamado. Por sua vez, o empregador sustentou que o reclamante foi admitido em caráter experimental em 01/03/2010, pelo prazo de 90 dias, com término antecipado, em 13/05/2010. O réu informou que efetuou o pagamento de indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato, nos termos do artigo 479 da CLT. A partir da análise dos documentos juntados ao processo, a magistrada concluiu que o contrato de experiência do pedreiro passou a vigorar por prazo indeterminado, uma vez que não foi feita a anotação na CTPS acerca da prorrogação do mesmo.

Analisando a legislação pertinente, a magistrada explicou que o contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias, nos termos do parágrafo único, do artigo 445, da CLT. Nesse mesmo sentido, a Súmula 188 do TST estabelece que o contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias. Entretanto, apesar desse prazo estabelecido em lei, o caso analisado pela juíza apresenta uma peculiaridade: o empregador fez constar na CTPS do pedreiro que a contratação por experiência seria de 45 dias. Mas, o trabalhador permaneceu prestando serviços para o reclamado por mais de dois meses e, nas anotações constantes na CTPS, não há qualquer menção acerca de eventual prorrogação do contrato a termo. Ou seja, ficou comprovado que o empregador ultrapassou o prazo limite do período que ele mesmo estabeleceu. Portanto, o contrato se indeterminou, isto é, adquiriu, por direito, todos os efeitos de um contrato por prazo indeterminado.

( nº 00732-2010-056-03-00-8 )

Fonte: www.trt3.jus.br

Prorrogação do contrato de experiência deve ser anotada na CTPS

O contrato de experiência pode abranger vários períodos (por exemplo, 30, 45, 60 dias). Entretanto, o período de experiência pode ser renovado somente uma vez, desde que a soma dos dois períodos não ultrapasse 90 dias. Ao uma julgar uma ação trabalhista ajuizada perante a Vara do Trabalho de Curvelo, a juíza titular Vanda Lúcia Horta Moreira adotou esses fundamentos para acolher o pedido formulado por um pedreiro e condenar o reclamado ao pagamento das verbas rescisórias típicas do contrato sem prazo determinado.

No caso, o reclamante alegou que foi admitido como pedreiro em 01/03/2010, mediante contrato de experiência de 45 dias, e dispensado, sem justa causa, em 13/05/2010, após o término do seu contrato, não prorrogado pelo reclamado. Por sua vez, o empregador sustentou que o reclamante foi admitido em caráter experimental em 01/03/2010, pelo prazo de 90 dias, com término antecipado, em 13/05/2010. O réu informou que efetuou o pagamento de indenização correspondente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato, nos termos do artigo 479 da CLT. A partir da análise dos documentos juntados ao processo, a magistrada concluiu que o contrato de experiência do pedreiro passou a vigorar por prazo indeterminado, uma vez que não foi feita a anotação na CTPS acerca da prorrogação do mesmo.

Analisando a legislação pertinente, a magistrada explicou que o contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias, nos termos do parágrafo único, do artigo 445, da CLT. Nesse mesmo sentido, a Súmula 188 do TST estabelece que o contrato de experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias. Entretanto, apesar desse prazo estabelecido em lei, o caso analisado pela juíza apresenta uma peculiaridade: o empregador fez constar na CTPS do pedreiro que a contratação por experiência seria de 45 dias. Mas, o trabalhador permaneceu prestando serviços para o reclamado por mais de dois meses e, nas anotações constantes na CTPS, não há qualquer menção acerca de eventual prorrogação do contrato a termo. Ou seja, ficou comprovado que o empregador ultrapassou o prazo limite do período que ele mesmo estabeleceu. Portanto, o contrato se indeterminou, isto é, adquiriu, por direito, todos os efeitos de um contrato por prazo indeterminado.

( nº 00732-2010-056-03-00-8 )

Fonte: www.trt3.jus.br

Banco de horas não previsto em norma coletiva é considerado inválido para atividade insalubre

Banco de horas não previsto em norma coletiva é considerado inválido para atividade insalubre

Acompanhe a decisão do TRT4 no julgamento do RO nº  0101600-71.2009.5.04.0015, que entendeu pela inválidade do banco de horas para atividades insalubres quando não previsto em norma coletiva de trabalho.

O Hospital São Lucas da PUC-RS foi condenado a pagar a uma ex-empregada, que trabalhava em condições insalubres, o adicional de 50% sobre as horas extras compensadas pelo sistema de banco de horas.

Confirmando sentença da Juíza Tatyanna Barbosa Santos Kirchhein, da 15ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (TRT-RS) julgou inválido o regime de compensação de jornada adotado pelo hospital neste caso.

Conforme a relatora do acórdão, Desembargadora Tânia Maciel de Souza, a adoção de banco de horas em atividades insalubres exige previsão em norma ou acordo coletivo, o que não havia no caso do hospital. Por isso, segundo a Magistrada, mesmo tendo havido acordo individual com a empregada para compensação de horas extras, o ajuste era inválido.

Da decisão cabe recurso.

Empregador não pode frustrar exercício do direito de greve

Empregador não pode frustrar exercício do direito de greve

Sendo um direito previsto no art. 9º da CF, o Direito de Greve é um direito social do trabalhador, devendo ser exercido de forma temporária e coletiva, com a paralisação dos serviços para alcançar determinadas vantagens.
O Direito de Greve, quando exercido nos limites da legislação vigente, tem natureza jurídica de suspensão do contrato de trabalho; não podendo, o empregador, frustar esse direito.
O abuso do direito de greve, pode dar ensejo à uma Dispensa por Justa Causa (abandono de emprego), nos termos do art. 14 da Lei nº 7789/89.
Nesse sentido temos a decisão da SbDI-1 do TST no julgamento do MS nº 01362-2009-000-03-00-8 . Acompanhe:

A 1ª Seção Especializada de Dissídios Individuais (SbDI1) acolheu o pedido formulado em mandado de segurança pelo Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Belo Horizonte e Região, revogando o ato judicial que impediu o pleno exercício do direito de greve dos bancários representados pelo sindicato. Os julgadores entenderam que viola o pleno exercício do direito de greve o ato judicial que deferiu, com antecipação de tutela, os pedidos formulados pelos bancos, em ação de interdito proibitório (ação possessória que visa resguardar o direito do possuidor, direto ou indireto, que tenha justo receio de ser molestado em sua posse).

Na decisão da juíza de 1º Grau, que motivou o sindicato a impetrar o mandado de segurança, havia sido deferida a liminar para que o sindicato réu fosse impedido de bloquear materialmente, com pessoas, faixas, carros, caminhões ou demais objetos, as passagens de acesso ao estabelecimento para pessoas e veículos, de modo a não impedir que nele ingressassem e dele saíssem os que assim livremente quisessem. Os bancários foram impedidos ainda de utilizar de força física contra pessoas ou coisas, nas paralisações coletivas de trabalho que promovessem ou viessem a promover, para impedir o livre acesso aos bancos, além da proibição de ameaçar ou causar dano, moral ou físico, às pessoas, pelo fato de não aderirem à paralisação, ou para forçar a adesão involuntária ao movimento. Apesar do encerramento da greve, os bancos não desistiram da tutela inibitória pretendida.

O relator do mandado de segurança, desembargador Marcelo Lamego Pertence, adota a tese de que sempre haverá presunção favorável aos grevistas, no sentido de que exercitariam o seu direito de maneira não abusiva. Após a análise dos fatos e das provas, o relator não identificou a prática de atos violentos, abusivos ou que importassem em ameaça ao direito de posse das instituições bancárias, o que constitui requisito essencial para o ajuizamento dos interditos proibitórios. Ao contrário, os grevistas empregaram meios pacíficos, autorizados por lei, para divulgar o movimento para a sociedade e conseguir a adesão dos colegas à greve.

Como enfatizou o desembargador, a realização de piquetes em frente às agencias bancárias, com a utilização de carros de som e faixas, são formas legítimas de exercício do direito de greve, e os pedidos formulados na ação de interdito proibitório atentam contra esse direito. Na avaliação do magistrado, não se justifica, no caso, a utilização do interdito proibitório, pois seria apenas uma forma de frustrar as tentativas de negociações entre trabalhadores e empregadores, na busca de soluções para a melhoria das condições de trabalho. Por esses fundamentos, a 1ª SDI acolheu ao pedido do sindicato e revogou as proibições.

Fonte: www.trt3.jus.br

STJ: Desconto de empréstimo em folha não deve ultrapassar 30% dos vencimentos

STJ: Desconto de empréstimo em folha não deve ultrapassar 30% dos vencimentos

A soma mensal das prestações referentes às consignações facultativas ou voluntárias, como empréstimos e financiamentos, não pode ultrapassar o limite de 30% dos vencimentos do trabalhador. Essa foi a decisão da Terceira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao atender o recurso de uma servidora pública gaúcha contra o Banco Santander Banespa S/A, que aplicava um percentual próximo dos 50%.

A servidora ajuizou ação contra a instituição financeira para limitar os descontos em folha de pagamento, decorrentes de empréstimos consignados, a 30% da remuneração. Em primeira instância, o pedido foi negado. A Décima Quinta Câmara Cível do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul (TJRS) rejeitou a apelação por unanimidade, pois entendeu que o desconto era regular e que só deve haver limitação quando a margem consignável for excedida.

No recurso especial, a mulher sustentou que havia omissão e contradição no acórdão do TJRS. Alegou ainda que o entendimento do TJRS diverge da jurisprudência de outros tribunais, que determinam a limitação dos descontos em folha em 30%, devido ao caráter alimentar e ao princípio da razoabilidade.

O relator, ministro Massami Uyeda, afastou a alegação de que o acórdão do TJRS foi omisso ou contraditório por considerá-la genérica. O ministro observou que não houve indicação clara dos pontos contestados, incidindo por analogia a Súmula 284/STF.

Quanto à porcentagem do desconto, o ministro apontou que a divergência jurisprudencial ocorre entre o TJRS, que admitiu o desconto próximo de 50% da renda da mulher, e o Tribunal de Justiça de São Paulo (TJSP), que determinou que o percentual máximo de abatimento era de 30%.

O ministro argumentou que “deve-se levar em consideração a natureza alimentar do salário e o princípio da razoabilidade” para atingir o equilíbrio entre os objetivos do contrato firmado e a dignidade da pessoa. Com isso, “impõe-se a preservação de parte suficiente dos vencimentos do trabalhador, capaz de suprir as suas necessidades e de sua família, referentes à alimentação, habitação, vestuário, higiene, transporte, etc.”, complementou.

O relator esclareceu ainda que a Lei n. 10.820/2003, que dispõe sobre a autorização para desconto de prestações em folha de pagamento, e o Decreto n. 6.386/2008, regulamento do artigo 45 da Lei n. 8.112/1990, que trata da consignação em folha de pagamento dos servidores públicos, determinam que a soma mensal das prestações destinadas a abater os empréstimos realizados não deve ultrapassar 30% dos vencimentos do trabalhador.

Fonte: http://www.stj.jus.br/

TST: Enfermeira de município, dispensada grávida, ganha indenização

TST: Enfermeira de município, dispensada grávida, ganha indenização

Sabe-se que a mulher grávida, nos termos do Art. 392 da CLT c/c Art 10, II, b do ADCT goza de estabilidade provisória desde o momento da confirmação da gradidez até 5 meses após o parto.
Veja o recente entendimento do TST sobre o direito a indenização de enfermeira dispensada em estado gravídico, durante o contrato temporário de trabalho.
Eis a decisão:
"Uma enfermeira, contratada temporariamente pelo município de Vila Valério (ES) e dispensada com três meses de gravidez, conseguiu indenização substitutiva referente ao período de estabilidade provisória de gestante. A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de revista da trabalhadora.

A enfermeira havia firmado contrato temporário com o município de Vila Valério (ES) para atender situação emergencial. Ela alega que foi dispensada após o município tomar ciência de sua gravidez.

Diante disso, a trabalhadora propôs ação trabalhista, requerendo o reconhecimento do vínculo de emprego, o pagamento de direitos trabalhistas e a reintegração ao trabalho, pois estaria amparada pela estabilidade provisória da gestante.

Ao analisar o pedido da enfermeira, o juízo de Primeiro Grau não reconheceu o vínculo de emprego e consequentemente indeferiu os outros pedidos de natureza trabalhista. Segundo o juiz, o contrato em questão foi de natureza administrativa, com base no artigo 37, inciso IX, da Constituição Federal, que não gera vínculo de emprego com a administração. Esse dispositivo constitucional autoriza o administrador público a realizar contratos temporários, sem concurso público, para atender necessidade excepcional estabelecida em lei específica.

Inconformada, a enfermeira recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). O TRT declarou a nulidade do contrato de trabalho por ausência de concurso público, contudo deferiu o pagamento do FGTS.

Com isso, a enfermeira interpôs recurso de revista ao TST, sustentando possuir o direito de receber pelo menos os salários concernentes ao período da licença maternidade, independente da natureza do contrato de trabalho.

O relator do recurso na Turma, ministro Maurício Godinho Delgado, deu razão à trabalhadora. Segundo o ministro, independente da validade da relação jurídica havida entre as partes (contrato nulo ou não), a dispensa da empregada gestante gera o direito de indenização.

Isso porque, nesse caso, prevalece o direito fundamental de proteção à vida (caput do artigo 5° da Constituição Federal), consubstanciado nos princípios da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho, ressaltou o ministro.

Assim, a Sexta Turma, ao seguir o voto do relator, decidiu, por unanimidade, condenar o município a pagar à enfermeira uma indenização substitutiva relativa ao período de estabilidade provisória da gestante, compreendido entre o momento da dispensa e o termo final da estabilidade. ( RR-33240-84.2004.5.17.0181)"

Fonte: www.tst.jus.br

Fornecimento de condução pela tomadora dos serviços não afasta direito ao recebimento de horas de percurso

Fornecimento de condução pela tomadora dos serviços não afasta direito ao recebimento de horas de percurso

Diante da obrigatoriedade do uso da condução disponibilizada pela empresa que contratou os serviços terceirizados, o tempo de deslocamento deverá integrar a jornada de trabalho da empregada. No julgamento de uma reclamação trabalhista ajuizada perante a Vara do Trabalho de Ouro Preto, esse entendimento foi expresso na sentença da juíza titular Luciana Alves Viotti. Em sua análise, a magistrada salientou que o fato de a condução ser fornecida por outra empresa, que não é a real empregadora da reclamante, não afasta o seu direito de receber as horas in itinere (são as horas gastas pelo trabalhador no percurso de casa para o trabalho, e vice-versa, que devem ser pagas como extras pelo empregador quando não há transporte público regular até o local de trabalho e a empresa fornece a condução). Até porque, no caso, a disponibilização do transporte era necessária, já que a prestação de serviços se deu dentro da área da Companhia Vale do Rio Doce.

De acordo com o relato das testemunhas, há transporte público entre Mariana e a Mina de Alegria, mas em horário incompatível com a jornada. Ainda segundo os depoimentos, a técnica em segurança do trabalho da reclamada teria dito aos empregados que eles não poderiam usar outro transporte, por questão de segurança. Na avaliação da juíza, as testemunhas foram convincentes e confirmaram as alegações da reclamante, demonstrando que o tempo de deslocamento girava em torno de 50 a 60 minutos por viagem.

Com base nesses fundamentos, a magistrada acolheu o pedido formulado pela reclamante, condenando a empregadora ao pagamento de uma hora extra por viagem, o que se traduz em duas horas extras diárias. Tratando-se de parcela salarial habitual, que integra a remuneração para todos os efeitos, nos termos do artigo 457, parágrafo 1º, da CLT, a juíza sentenciante deferiu os reflexos daí decorrentes no repouso semanal remunerado, 13º salários, férias, FGTS e indenização igual a 40% do valor devido a esse título.


( nº 00736-2010-069-03-00-2 )

Fonte: www.trt3.jus.br

Empregador que explorava mão-de-obra infantil em lavoura de café é condenado em danos morais coletivos

Empregador que explorava mão-de-obra infantil em lavoura de café é condenado em danos morais coletivos

Ao julgar uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, a juíza Rosângela Pereira Bhering, titular da Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete, constatou a ocorrência de trabalho infantil nos serviços pesados de lavoura de café. Manifestando sua indignação e preocupação com esse sério problema social, a magistrada salientou que é inadmissível a conduta do empregador que explora mão-de-obra infantil com o único propósito de burlar as normas de proteção ao trabalho, visando à obtenção de lucro fácil.

A partir de denúncia recebida do Ministério do Trabalho e Emprego, o MPT apurou que o empregador estaria contratando menores de 16 anos para trabalhar em suas lavouras de café. Convocado para se defender em juízo, o réu não se manifestou. Sequer compareceu à audiência e não apresentou justificativa. Então, o processo foi julgado à sua revelia, sendo-lhe aplicada a pena de confissão ficta, isto é, foram confirmados os fatos narrados pelo MPT. Em sua análise, a juíza considerou a falta patronal muito grave, em virtude da exposição de menores a trabalho de potencial lesão à saúde e desenvolvimento, resultando em dano que afeta toda a sociedade.

"Ora, quando o empregador contrata menor para trabalhar exposto a riscos ocupacionais desnecessários, não causa apenas o prejuízo individual, mas também e não sem menos importância, o prejuízo coletivo, já que hão de concorrer para a reparação dele, os recursos de toda uma população. Recursos que poderiam ser bem e necessariamente empregados nos gastos com saúde, transporte, alimentação, acabam por ser destinados à reparação de danos que poderiam ser evitados, se o empregador cumprisse a legislação trabalhista",ponderou a magistrada.

Por esses fundamentos, a juíza sentenciante condenou o empregador ao pagamento de indenização por dano moral coletivo, fixada em 100 mil reais. A condenação imposta em 1º grau inclui ainda obrigações de fazer e de não fazer, como: não manter em serviço e não contratar menores de 18 anos para trabalho noturno, perigoso ou insalubre e menores de 16 anos para qualquer trabalho, nos termos do artigo 7º, XXXIII, da Constituição e do artigo 403, da CLT, bem como não manter em serviço e não contratar menores de 18 anos e maiores de 16 anos para atividades de agricultura sem a prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego.
( nº 00122-2010-055-03-00-8 )

Prorrogação de turno de revezamento de minerador não pode ser autorizada por mero acordo escrito entre as partes

Nos termos do artigo 293 da CLT, o empregado que trabalha em minas de subsolo tem direito a jornada de seis horas diárias ou de 36 semanais. Além disso, conforme dispõe o artigo 298 da CLT, ele faz jus a uma pausa de 15 minutos a cada três horas consecutivas trabalhadas, que deverá ser computada na duração normal da jornada. Com base no conteúdo desses dispositivos legais, o juiz Weber Leite Magalhães Pinto Filho, titular da Vara do Trabalho de Pará de Minas, acolheu o pedido de horas extras formulado por um minerador.

Em sua sentença, o juiz explicou que os turnos ininterruptos de revezamento estão previstos no artigo 7º, inciso XIV, da Constituição, o qual garante a jornada diária de seis horas, podendo essa norma ser flexibilizada somente em caso de negociação coletiva. Na visão do magistrado, é bastante clara a intenção do legislador ao elaborar essa norma constitucional. É que os empregados que trabalham nesse regime, ficando expostos às mudanças de horários com certa freqüência, têm sua saúde física e mental sujeita a sérios prejuízos. Assim é que, por se tratar de uma situação especial, deve ser observado o cumprimento da jornada reduzida de seis horas.

Lembrou o juiz que o Tribunal Superior do Trabalho, através da sua Súmula 423, consolidou o entendimento de que, estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da sétima e oitava horas como extras. Conforme reiterou o magistrado, isso significa que, na ausência de regular negociação coletiva, não há amparo legal para a jornada superior a seis horas, o que torna devido o pagamento das horas excedentes, uma vez que a regra do artigo 7º, XIV, da Constituição é aplicável aos trabalhadores em minas de subsolo.

Além disso, observou o juiz que a regra estabelecida no artigo 295 da CLT não torna válida a prática adotada pela reclamada. De acordo com esse dispositivo legal, a duração normal do trabalho efetivo no subsolo pode ser elevada até oito horas mediante acordo escrito entre empregado e empregador, sujeito à prévia licença da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho. ¿É que, além de não haver autorização do Ministério do Trabalho, a norma celetista não abrange aqueles que laboram em turnos ininterruptos de revezamento, o que afasta a possibilidade de prorrogação da jornada de seis horas por mero acordo escrito entre as partes¿ ¿ finalizou o juiz sentenciante, reconhecendo o direito do reclamante às diferenças de horas extras, uma vez que ficou comprovado que ele cumpria jornada de sete horas diárias durante sete dias, com folga nos dois dias seguintes, além de não dispor de 15 minutos de repouso a cada três horas trabalhadas. (nº 00341-2010-148-03-00-7 )

JT afasta justa causa aplicada a empregado acusado de fazer espionagem industrial

JT afasta justa causa aplicada a empregado acusado de fazer espionagem industrial

O juiz Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, titular da 1ª Vara do Trabalho de Varginha, afastou a justa causa aplicada a um empregado, acusado de fazer espionagem industrial (ação de pessoas ou grupos que, por interesse próprio ou de terceiros, têm como objetivo obter informações confidenciais ou segredos comerciais sem a autorização dos detentores dessa informação, com o intuito de alcançar vantagem econômica). É que a empregadora encontrou mensagens eletrônicas do trabalhador, contendo informações sigilosas sobre a empresa, direcionadas a um ex-empregado que, atualmente, trabalha para a concorrência. Entretanto, após análise minuciosa do caso, o julgador concluiu que a empresa interpretou os fatos de forma equivocada, não havendo prova suficiente para caracterizar a falta grave que justificaria a dispensa por justa causa.

De acordo com a versão da reclamada, o que motivou a dispensa por justa causa foi a descoberta de que o reclamante vinha passando informações sigilosas através de e-mails enviados para um antigo empregado da empresa que, agora, trabalha para a sua concorrente. Assim que o antigo empregado foi desligado da empresa, a direção passou a ter acesso à sua caixa postal, no endereço eletrônico que ele utilizava no trabalho. Por isso, os e-mails foram descobertos. Inclusive, este procedimento era comum na empresa: todos os empregados sabiam que quando um colega de trabalho era desligado de suas funções, a sua caixa postal passava a ser controlada pela direção da reclamada.

Em razão disso, o juiz estranhou o fato de um empregado com mais de cinco anos de Casa, detentor de informações sigilosas da sua empregadora, não ter conhecimento do procedimento adotado pela empresa e, ingenuamente, transmitir informações confidenciais aos concorrentes utilizando e-mail que tinha como destinatário final a direção da reclamada. Ou seja, para o juiz, aceitar esse argumento significaria acatar a tese de que o reclamante cometeu crime de espionagem industrial e ainda contou tudo para os chefes. Depois de examinar as mensagens que o reclamante enviou para o ex-colega, o magistrado rejeitou as alegações patronais. Isso porque ele constatou que as mensagens foram enviadas para o endereço eletrônico que o ex-colega mantinha quando ainda era empregado da reclamada, tudo indicando que, por mero engano normal e rotineiro, o reclamante tenha deixado de atualizar a lista que mantinha no seu computador, fazendo a remessa de documentos da sua rotina de trabalho a todos os seus contatos, sem o cuidado de rever e modernizar os seus correspondentes.

Além disso, acentuou o magistrado que a empresa nem comprovou que eram realmente sigilosas as informações contidas nos anexos dos e-mails, cujas cópias foram juntadas ao processo. Muito pelo contrário, ela demonstrou o oposto. De acordo com as ponderações do juiz sentenciante, se as informações fossem confidenciais, a reclamada teria requerido que o processo passasse a seguir em segredo de justiça, já que os documentos anexados poderiam ser manuseados por qualquer interessado, inclusive os concorrentes, devido à publicidade própria das ações judiciais. Assim, não comprovada a intenção do reclamante de praticar crime de espionagem industrial, o juiz sentenciante decidiu reverter a justa causa do empregado, condenando a reclamada ao pagamento das verbas rescisórias típicas da dispensa imotivada.
( nº 01201-2009-079-03-00-2 )