É revel a empresa que deixa de juntar carta de preposição no prazo

Quando o empregador não comparece em juízo para se defender, ele é considerado revel. Assim, ele é julgado à revelia (não comparecimento à audiência inicial para apresentação de defesa, o que leva a presumirem-se verdadeiros os fatos alegados pela parte contrária). Em um caso analisado pela 9ª Turma do TRT de Minas, a empregadora, uma empresa de telefonia, deixou de juntar, no prazo devido, a carta de preposição que habilitava a sua representante na audiência. Por essa razão, o juiz de 1º grau a considerou revel. 

Inconformada, a empresa recorreu, alegando que não deveria ter sido aplicada a ela a pena de confissão ficta (presunção de veracidade dos fatos alegados pela parte contrária) pela ausência da juntada de carta de preposição na audiência inicial, uma vez que não seriam colhidos os depoimentos das partes. Acrescentou que a irregularidade foi posteriormente suprida, já que o mesmo preposto compareceu à audiência de instrução. 

Mas os argumentos não foram acolhidos pelo juiz convocado Márcio José Zebende, relator do recurso. Ele esclareceu que a empresa descumpriu o prazo concedido pela juíza de 1º grau para apresentação da carta de preposição, na forma do artigo 13 do CPC. Por essa razão, configurou-se a ausência da própria parte no processo, por irregularidade processual, conforme registrou o magistrado. 

Assim, o relator considerou correta a decisão que declarou a revelia e aplicou a pena de confissão ficta, nos exatos moldes do artigo 844 da CLT. E, por fim, registrou que, contrariamente ao sugerido pela empregadora, não seria cabível o saneamento posterior do vício. 

Nesse cenário, o relator confirmou a revelia aplicada à empresa de telefonia, entendimento esse que foi acompanhado pelos demais julgadores da turma. 

( 0001104-68.2012.5.03.0108 RO ) . 

Fonte - TRT da 3ª Região.

eSocial

Folha de pagamento digital entra em vigor ao longo de 2014 e afeta todas as empresas do País

A partir de 2014, todas as empresas brasileiras terão de se adaptar ao eSocial. As exigências do novo sistema, também conhecido como folha de pagamento digital, ainda despertam muitas dúvidas de empreendedores e empresas de vários portes.

O melhor a fazer, segundo especialistas de consultorias, órgãos do governo envolvidos e empresas que já estão testando o sistema é procurar entender o eSocial agora e não deixar o problema para depois. Confira os principais pontos:

1) O que é o eSocial?

O eSocial (ou folha de pagamento digital), é a sigla para o Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, e faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), lançado em 2007.

2) Quais mudanças esse sistema traz?

O eSocial vai mudar a forma como todas as empresas do Brasil lidam com as obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. Quando estiver em pleno funcionamento, o sistema vai unificar o envio dos dados sobre trabalhadores para o governo federal e permitir que as empresas prestem as informações uma única vez. A transmissão será por meio eletrônico, evitando papelada. Assim, não será preciso, por exemplo, realizar múltiplos envios de informações ao INSS, ao Ministério do Trabalho ou ao Fisco, por exemplo. 

3) O eSocial será obrigatório?

Sim, o eSocial será obrigatório para todas as empresas do Brasil, qualquer que seja o porte - do Microempreendedor Individual (MEI), passando por pequenas, médias e grandes empresas.

4) Qual é o cronograma?

Primeiramente, a adequação ao eSocial seria exigida a todas as empresas a partir de janeiro de 2014, conforme publicado no Diário Oficial da União em 18 de julho deste ano.No entanto, o cronograma foi alterado e agora será progressivo de acordo com o porte da empresa.

Segundo a Receita Federal, no primeiro semestre de 2014, somente as grandes empresas (empresas em regime de lucro real, com faturamento maior que R$ 48 milhões) terão de se adequar, obrigatoriamente, à folha de pagamento digital. No segundo semestre do ano que vem será a vez dos microempreendedores individuais (MEIs), pequenos produtores rurais, empresas de lucro presumido (que têm faturamento anual de até R$ 48 milhões) e do Simples Nacional. 

De acordo com o coordenador de Sistemas da Atividade Fiscal da Receita Federal, Daniel Belmiro Fontes, a previsão é de que um novo ato normativo seja publicado até o início de novembro, oficializando esse novo cronograma. De qualquer maneira, a previsão é que em 2015 a transição para o eSocial seja finalizada.

5) Quais órgãos do governo estão envolvidos no projeto?

O projeto envolve a Receita Federal, a Ministério do Trabalho e Emprego, o Ministério da Previdência social, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e a Caixa Econômica Federal. Dessa maneira, o eSocial abrange todas as informações fiscais, previdenciárias e trabalhistas prestadas a esses órgãos. O Ministério do Planejamento também é parte do projeto, com a função de equalizar os interesses de todos as esferas envolvidas. 

6) Quais são os benefícios esperados?

O governo espera reduzir a burocracia para as empresas e facilitar a fiscalização das obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas. 

Nove obrigações feitas mensalmente e anualmente pelas empresas para diversos órgãos (como os Caged, a Rais, a Dirf e a Gfip) serão substituídas por um único envio, diretamente para o sistema do eSocial. Nesse ambiente digital, os órgãos envolvidos acessarão as informações de seu interesse.

Como o eSocial irá integrar todas as informações sobre os funcionários, a análise e cruzamento de dados ficará mais fácil para o governo. Em outras palavras, haverá mais fiscalização.

7) Quais atividades serão afetadas?

São exemplos: cadastramento de trabalhadores, eventos trabalhistas diversos (como admissão, demissão, afastamento, aviso prévio, férias, comunicação de acidente de trabalho, mudança de salário, obrigações de medicina do trabalho, folha de pagamento, ações judiciais trabalhistas, retenções de contribuições previdenciárias), imposto de renda retido na fonte, informações sobre FGTS.

8) Como o eSocial vai funcionar?

O empregador poderá acessar o site www.esocial.gov.br para enviar os dados ou fazer uma conexão direta entre o software usado pela empresa com o sistema do eSocial. Após a verificação da integridade das informações, a Receita vai emitir um protocolo de recebimento e o enviará ao empregador.

9) O sistema do eSocial corre o risco de ficar sobrecarregado no dia do envio da folha de pagamento?

Juntas, todas as empresas brasileiras devem gerar e enviar 200 milhões de arquivos por mês, segundo a previsão da Receita Federal. A expectativa é de que 50% desse volume mensal seja enviado perto do dia de fechamento da folha pagamento. Com essa expectativa, a Receita Federal afirma que o sistema do eSocial está preparado tecnologicamente para receber esse volume de informações sem erros.

10) Por onde começar?

O primeiro passo será o cadastramento dos funcionários que têm contrato de trabalho ativo com a empresa. Assim, não haverá a necessidade de informar os dados de quem já saiu da empresa. O modelo de identificação será modificado, para evitar o cruzamento de diversos registro. As empresas serão identificadas somente pelo CNPJ e os trabalhadores pela dupla CPF e Número de Identificação Social (NIS), que pode ser o PIS/PASEP ou NIT. Por isso, é importante que as empresas comecem o processo revisando as informações cadastrais dos empregados, para evitar inconsistências. 

11) Dentro das empresas, qual departamento deverá cuidar da adequação ao eSocial?

A adequação ao eSocial envolve diversas áreas de uma empresa, entre elas: recursos humanos, tecnologia, fiscal, contábil, logística, folha de pagamento, medicina do trabalho e financeiro. Por isso, é importante que a própria direção das empresas entenda o impacto da mudança e incentive a criação de um grupo de trabalho que envolva responsáveis das diversas áreas. Será necessário realizar treinamentos e revisar rotinas de trabalho e também a maneira como os dados circulas dentro da empresa, segundo a sócia da área de outsourcing da Deloitte, Angela Castro. "É uma mudança cultural", diz.

13) Qual o prazo para envio das informações?

O eSocial não muda a lei atual. O envio dos dados obedecerá aos prazos determinados na legislação atual referente a cada evento trabalhista. A admissão ou demissão de um empregado, por exemplo, deverá ser informada assim que ocorrer. O trabalhador não poderá começar a trabalhar antes de o arquivo com a respectiva informação seja transmitido. Já a folha de pagamento deverá ter envio mensal, até o dia 7 do mês subsequente.

14) O que acontece se a empresa que não se adequar?

O eSocial não altera nenhuma legislação, e sim muda a forma de envio e apresentação dos dados aos agentes do governo. Se hoje a empresa só sofre fiscalização quando um fiscal da Receita Federal ou do Ministério do Trabalho pede para ver os registros dos trabalhadores, com o eSocial a fiscalização será automática. A empresa que não se adequar ao eSocial poderá sofrer as punições já previstas nas legislações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas

15) O que é o eSocial para o empregador doméstico?

O site do eSocial (www.esocial.gov.br) já está funcionando para os empregadores registrarem trabalhadores domésticos. Mas o cadastro ainda é opcional - só será obrigatório 120 dias após a regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013 (a PEC das Domésticas), que está na Câmara dos Deputados. 

Por enquanto, para acessar o modelo do empregador doméstico, é necessário primeiro criar um código de acesso, via CPF do empregador doméstico, data de nascimento e recibos das duas últimas declarações do Imposto de Renda ou título de eleitor.

Por ser opcional, o sistema hoje tem o cadastro de 45 mil empregadores domésticos. O número ainda baixo diante dos 2 milhões existes, segunda a Receita Federal.

 

Fonte: Agência Estado 

Reconvenção - Trabalhadora terá que pagar 80 mil à empresa (TRT da 23a Região)

Ex-empregada de posto combustível foi condenada a pagar 80 mil à sua ex-empregadora depois de propor Reclamação Trabalhista (Processo Pje – 0000452-86.2013.5.23.0001) pedindo horas extras e reflexos sobre pagamento “por fora”, além de verbas rescisória por rescisão indireta, e danos morais. 

A Empresa alegou que a ex-funcionária foi dispensa por justa por ter desviado dinheiro. Ela fraudava extratos bancários e manipulava os números para fazer desvio de valores.

Entre as provas trazida pela empresa consta um extrato bancário que mostra o lançamento de um cheque de R$ 41.900,00, registrado como sendo de R$ 31.900,00. E segundo o juiz Alex Fabiano de Souza, da 1ª Vara do Trabalho de Cuiabá, as provas documentais trazida ao processo, caracterizam a justa causa, não deferindo nenhum dos pedidos da ex-empregada.

Reconvenção

Com a contestação, a empresa propôs também reconvenção, que é uma ação da reclamada contra a autora ,proposta nos mesmos autos. Juntou extratos, laudo pericial e outros documentos que comprovam os desvios efetuados na contabilidade, pedindo o ressarcimento. O juiz acatou os pedidos formulados na reconvenção e condenou a ex-empregada a pagar a quantia de R$ 80.400,00.

O valor da condenação foi atribuído provisoriamente, devendo ser ainda devidamente calculado.

Decisão de 1º grau, sujeita a recurso ao Tribunal. Fonte: www.trt23.jus.br

Acerca do fim da multa de 10% sobre o FGTS

Após a provação pela Câmara dos Deputados (03.07.2013) do projeto de LC nº 200/12 que visa a extinção da multa de 10% sobre os depósitos de FGTS (devidos quando da rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, revertida ao fundo), a Presidenta vetou integralmente o projeto de lei, em 25.07.2013, argumentando a ausência da estimativa do impacto orçamentário.

Aguarda-se a apreciação pelo Congresso Nacional do veto presidencial.

TST divulga os novos valores do teto do depósito recursal

A partir de 01.08.2013 os novos valores alusivos aos limites de depósito recursal de que trata o artigo 899 da CLT, reajustados pela variação acumulada do INPC do IBGE, no período de julho de 2012 a junho de 2013, serão de: 

- R$ 7.058,11 no caso de interposição de Recurso Ordinário;

- R$ 14.116,21 no caso de interposição de Recurso de Revista, Embargos, Recurso Extraordinário e Recurso em Ação Rescisória.

Lei que garante estabilidade provisória da gestante reflete jurisprudência do TST

Após a alteração da S. 244, III do TST muitas vozes doutrinárias se manifestaram acerca da possibilidade de aumento da discriminação no ato de contratação de empregadas e trabalhadoras em geral. Alguns juízes, como por exemplo o MM. Erdman Ferreira da Cunha (3ª Vara de Uberlândia), discordando da edição da súmula, proferiram posteriormente decisões em sentido contrário, como pode ser acompanhado no processo nº 0001325-66.2012.5.03.0103, pendente da apreciação de RO pelo TRT da 3ª Região. 

Sexta feira, o Diário Oficial da União publicou a Lei nº 12.812/13, que acrescenta o artigo 391-A ao capítulo da proteção à maternidade, seção V, da CLT, nos seguintes termos:

"Art. 391-A, CLT: A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

A justificativa legal decorre do fato de que o aviso prévio, cumprido ou não, o integra o contrato de trabalho para todos os efeitos (artigo 487,§1º  da CLT).

O empregador que desrespeitar tal garantia irá arcar com a indenização pelo período integral da estabilidade prevista na Constituição Federal.

Fonte: www.tst.jus.br

Empregador deve fiscalizar e cobrar uso do EPI

Além de orientar sobre as normas de segurança no trabalho, o empregador deve exigir e fiscalizar o uso do EPI - Equipamento de Proteção Individual. Até porque, a recusa do empregado em utilizar o equipamento, não exime a culpa do empregador quanto aos danos causados ao trabalhador em eventual acidente. Foi nesse sentido a decisão da 8ª Turma do TRT-MG, ao confirmar a condenação de uma empresa de engenharia ao pagamento de danos morais e materiais a um empregado que perdeu a visão de um olho pela falta de uso dos óculos de proteção. 

Segundo as alegações do trabalhador, ao manusear o equipamento de sondagem, este lançou no ar detritos de pedra e aço que atingiram o seu olho direito, causando perda irreversível da visão. Já a ré atribuiu a culpa pelo acidente ao reclamante, alegando "conduta temerária" do empregado, que não estava usando os óculos de proteção no momento do acidente. Pela versão da empregadora, ele estava ocioso, em razão de defeito em seu equipamento, e aproximou-se de um colega para conversar, quando foi atingido por uma fagulha desprendida do material manuseado pelo colega. Afirmou que o reclamante foi advertido a não se aproximar do equipamento e assegurou que oferece aos empregados todos o EPIs necessários. 

Essa argumentação, no entanto, não favoreceu a ré, na visão da juíza relatora convocada, Ana Maria Amorim Rebouças. Para a magistrada, em caso de recusa de utilização dos EPIs por parte do empregado, o empregador pode aplicar penalidades que variam desde a advertência até a dispensa por justa causa, motivada por indisciplina ou insubordinação (artigo 482 letra "h" da CLT). "Portanto, não pode debitar ao trabalhador a culpa do acidente pela não utilização dos equipamentos de proteção individual, eis que é dever do empregador garantir o uso contínuo e correto dos equipamentos de proteção", pontuou. 

A perícia médica realizada no processo concluiu que o reclamante foi vítima de acidente de trabalho, tendo como consequência a perda total da acuidade visual do olho direito, o que levou à sua aposentadoria por invalidez. O laudo pericial também concluiu pelo dano estético. 

Segundo esclareceu a relatora, o artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal de 1988, impõe como dever do empregador reduzir os riscos inerentes ao trabalho e, entre as providências nesse sentido, está o fornecimento de EPI¿s e a garantia de utilização por parte do empregado, mediante fiscalização da empregadora. 

No caso, o encarregado da ré declarou que sempre "pede" para os empregados usarem os óculos. Para a magistrada, isso não é suficiente: "As normas que determinam o uso de equipamentos de proteção possuem feição de norma pública, uma vez que se destinam a proteger a saúde e integridade física do empregado. Assim, uso de Equipamentos de Proteção Individual não pode ser garantido por um 'simples pedido do empregador', eis que a garantia de uso constitui obrigação, nos termos da NR 06/MTE". 

Assim, o empregador tem a obrigação de orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação dos equipamentos de segurança. No caso, três testemunhas apresentadas pela reclamada não souberam informar se o reclamante foi devidamente treinado e orientado quanto ao uso dos EPI¿s, o que atrai a presunção de que não foram atendidas essas exigências legais. Foi o que concluiu a relatora, atribuindo a responsabilidade pelo acidente à reclamada que não zelou pelas reais condições de segurança do trabalho. 

Acompanhando esse entendimento, a Turma confirmou a sentença que condenou a ré ao pagamento de indenização por danos morais e estéticos, no valor de R$40.000,00, e indenização por danos materiais, correspondente a um salário do empregado acidentado caso continuasse em atividade. 

( 0002204-12.2012.5.03.0091 ED ) 

Fonte: site TRT da 3ª Região